前幾天，有位客戶企業的人力資源經理問我，校園招聘應該怎么做?應該注意些什么事項?
我才忽然想起，最近這兩年，不少企業的人力資源經理都已問過我這個問題了，看來，大家都已經意識到了，校園招聘關系著企業人才庫的潛力啊。
其實校園招聘并不是什么新鮮事，是最近十余年來一直都有的，但以往的校園招聘，大都是大型企業的招聘，中小型企業對此并不感冒。然而，時過境遷，隨著企業的發展，對人才的重視程度越來越高，人力資源經理們總算可以找些有難度的、能體現自己價值的事情來做了。
一千多年以來，人們對三國時代的諸葛亮都是佩服得不得了，他簡直成了智慧的化身，但有一點，是一直為人們甚至他自己所詬病的，那就是后備人才的培養做得不足，以致于蜀漢到了后期“蜀中無大將，廖化作先鋒”，從根本上使蜀漢衰落下去。對于一個國家是這樣，對于一個企業而言，何嘗不也是?所以，千萬別讓廖化當先鋒，因為這意味著企業基本上沒有任何的人才儲備!
校園招聘的程序，其實跟社會招聘的程序有較大的不同，需要注意的地方也很有不同。既然有那么多企業以前沒做過校園招聘但又想進行校園招聘，那這里就簡單的說一下其程序及注意事項。
第一步，與學校合作，進行校園宣傳推廣活動
在這時候，千萬別想著自己是用人單位就高人一等，一定要放下架子參加這場人才爭奪戰，要知道，所有的大中型企業，都盯著那些優秀的應屆畢業生呢，你不要?大把企業搶著要!最簡單的宣傳方式就是設計一些大型海報在校園的主要位置張貼，一些中型海報貼在飯堂、宿舍樓等生活區;還可以設計招聘手冊或宣傳單張，并盡可能地派發到每一位畢業生手中，以最大可能地吸引畢業生們參加自己的招聘會。這時候，人力資源部門經理能力的高低就表現出來了：聲勢浩大并且引人注目，才能吸引更多的優秀畢業生!
第二步，召開校園招聘宣講會
這一步是吸引人才的關鍵所在，所以絕對不能掉以輕心!在這一步，至少也應該有個總監級的人物出現，以顯示企業對校園招聘的重視。一般來說，宣講會有兩大用處：一是向畢業生介紹自己企業的各種情況，二是以身作則地向畢業生展示員工的素質。所以，這時候，除了要精心準備視頻、PPT等資料外，更應該派出企業里的精英人物出馬，現身說法(最好加一句“我在公司里只能算是墊底的啦”諸如此類的)，以顯示企業的強大實力。正所謂“與善人居，如入芝蘭之室，久而不聞其香”，與厲害的人物在一起，久了就會被同化，自己也變得很厲害——畢業生們都不是傻子，當然會這樣子想。
第三步，接收并篩選簡歷
一般來說，第二步與第三步可交叉進行，但建議先進行第二步，再進行第三步，因為畢業生們先聽過宣講會后再投的簡歷，就會更有針對性了。
如果是進行校園招聘，毫無疑問，接收到的簡歷是非常多的，一個比較好的辦法是與招聘網站合作，讓同學們在網上申請，然后運用計算機進行簡歷篩選。這樣一來，運作效率可以大大提高。其弊端是，如此一來，不可避免地會有一些雖然篩選條件不足但事實上非常優秀的同學名珠蒙塵了——但也不必過于擔心，寶潔公司每年都用計算機對簡歷進行初步篩選，為了測試其準確性，他們曾進行過一個“雙盲測試”，即放一些簡歷沒通過計算機篩選的同學入過關，然后對這些同學及面試官都說他們過關了，然后再跟蹤面試結果，最后發現這些雖然能通過簡歷關的同學一個也沒能通過面試。由此可見，計算機簡歷篩選的準確率還是挺高的。
如果不是借助計算機進行篩選，但又希望減少工作量，有個辦法也是很有效的，無論收到多少份簡歷，先把其中的一半束之高閣，看都不看，理由是：我們公司不需要運氣不夠好的人!——純屬玩笑，放松一下，不要當真。
第四步，筆試
一般來說，如果一個企業要進行校園招聘，那他們心里就已經明確了：不大可能要求應屆畢業生們在第一年就有多大產出，只要求他們能盡快適應公司環境并能在往后的時間里勝任工作就行了。正因為這個原因，筆試時更多的應該是對同學們性格特質(有非常多的心理學方面的性格測試，可以借鑒)、基本能力(如語言、寫作等)、其他方面的能力(如思維能力、領導能力等)進行測試，而不是針對他們的專業能力進行測試。當然了，如果是研發部門、設計部門等這些對專業能力要求非常強的部門那又另當別論。
第五步，面試
如前所述，由于校園招聘更多的是關注同學們的潛力，因此，面試過程中更不應該出現太多的專業問題(適量的專業問題還是有必要的)。有些公司會將面試分為兩輪，第一輪是由人力資源部門把關，進行初步的篩選;第二輪是用人部門面試，以確定最后的入職人選;有些公司則不然，一次過搞定，直接就是人力資源部門及用人部門共同面試。但無論是哪一種方式，都必須明確，面試時必須是以用人部門為主、人力資源部門為輔，這樣就可以避免“不用人的選人，用人的不選人”的怪現象。
校園招聘的面試過程，跟社會招聘的過程大致相同，但也有一些關鍵點需要注意：
一、面試前的鋪墊必不可少
面試官可以準備一兩個笑話，或者拉一下家常什么的，以促進雙方的了解，以輕松一下現場氣氛，免得同學們表現不出應有的水平——畢竟初出茅廬，緊張一些是很有可能也是可以理解的。
二、面試的問題應該精心設計
面試時不能有一搭沒一搭地聊天，而應該有針對性地問一些更能體現同學們特質的問題。如校園招聘做得非常好的寶潔公司，就會準備好以下八個問題以考察候選人的各方面能力：
(一)請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。
(二)請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
(三)請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
(四)請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
(五)請你舉一個例子，說明在執行一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
(六)請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。
(七)請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
(八)請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。
這幾個問題，一般來說，沒有實際經歷過，是很難回答得好的。如果面試官對此不夠放心，就應當追問一些細節，細節才能說明其真實性——畢竟很多細節問題不大可能事先編好。無論對方是回答是真有其事，還是單靠臆想編造答案，其實都已經體現了其某方面的能力了：如果是真的，那就可以體現他們本身的解決問題的能力;如果是編造的，那就說明對方思維慎密、腦子靈活、想像力豐富。當然，要看面試官如何看待這個問題了。
三、回答應聘者問題應該實事求是
一般來說，面試較后一個環節，都會有應聘者提問的。他們會提一些自己關心的問題，這時候，切記，回答問題時不要撒謊——如果撒謊了，請一定要撒那種無法證偽的謊。這是因為：第一，應聘者都是受過高等教育的，他們有一定的真偽甄別能力;第二，即使沒有當場甄別出來，他們會通過一些關系詢問;第三，即使入職前不知道，但入職后也是必然會知曉的。這三個環節，無論哪個環節出了問題，對企業在求職者心中的形象都是一個很大的打擊。
第六步，面試評估及錄用
一般來說，面試結束的當時就應該進行面試評估，如果可能，應該當天就初步決定是否錄用;如果不能，也必須在一兩天內決定，否則時間一長，很多細節記不清了，會影響面試應該發揮的作用。
面試評估可以分為幾個部分進行，各企業可以根據自身的需要進行要素設計，如語言表達能力、思維能力、組織能力、領導能力、解決難題能力、親和力、毅力、學習能力等，每項都設計權重及評分標準，到最后進行加權平均，即可得到總分�？偡植粦摮蔀殇浻门c否的唯一標準，但必定是最重要的標準，用人部門在決定是否錄用的時候，必須充分考慮評估得分。
錄用與否的初步決定，應該由面試官共同決策。為了避免某個人的主觀因素起作用，所有的面試官在決定錄用與否時應該進行投票，一般來說，每個面試官的投票權應該是一樣的，但為了充分尊重用人部門負責人的意見，可以給用人部門負責人2票投票權或適當加大權重。無論如何，如果一位應屆畢業生得不到75%以上的票數，就不應該錄取。
第七步，后續工作
后續工作一般包括以下幾項：
一、錄用通知的下發，與求職者及學校溝通，簽定入職協議。
二、招聘印象調查，后期服務跟蹤。包括對學校、應屆畢業生、非應屆畢業生的抽樣調查，確認該次校園招聘的總體印象，以求下次進行校園招聘時改進。
三、錄用結果的跟蹤。一般包括是否招收到合適的優秀人才，這些被錄用的應屆畢業生入職報到的比例是多少，在試用期內的工作績效如何，轉正率為多少，合同期內的流失率為多少等等，都應該進行跟蹤統計，以便于工作的改進。校園招聘固然是人才儲備的一個重要途徑，但一定不能迷信名校，因為一般而言，名校的應屆畢業生整體素質會相對較高一些，但他們的選擇也更多：出國、公務員、創業、條件更優厚的企業等等。在進行校園招聘的時候，這些因素也應該考慮進去。
我們有理由相信，只要把握好以上步驟，在校園招聘時，一定能給學校及應屆畢業生們留下一個深刻印象，有利于校園招聘工作的進行，招聘到合乎企業發展的人才。
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