壓力面試

　　隨著經濟的飛速發展，企業面臨的市場競爭也越來越激烈，企業在求生存、求發展的過程中便需要承受、應對更多外部的威脅與危機，這種來自外部的威脅與危機會很自然地轉化為企業內部的壓力，這種壓力往往集中在決策者、企業高層管理者、特別高級技術人員身上;當然大型集團公司中，企業中層管理者、中高級技術人員也會受到相當大的壓力的影響，基層管理者也會承受一定的壓力。

　　由于目前社會經濟、政治、科技及人文的飛速發展與快速變化導致企業越來越敏感，深感危機四伏，故而在招聘新進人員時(尤其是基層管理者以上人員)都或多或少的考慮了壓力面試的因素，招聘中層管理者以上包括中層管理者時，壓力面試是不可或缺的一種方法;而且這種方法的使用也越來月普遍。

　　在采取壓力面試的方法進行面試的過程中，有很多企業、很多人力資源從業人員犯了一個相當嚴重的錯誤，那就是誤解了壓力面試，對壓力面試的誤解主要包括以下幾種：

　　1.凡主考官都可以采用壓力面試的方法

　　其實不然，壓力面試是一種技術含量相對較高的面試方法，需要有豐富的人力資源從業經驗、相當的專業知識，廣泛的興趣愛好、淵博的課外知識、良好的心態才能比較好的利用壓力面試的方法找出核實的人選。

　　2.凡求職者均可采用壓力面試的方法進行考察

　　犯這種錯誤的人相對較少，只有那些自以為經驗豐富、專業功底強、好奇心強的人才會這樣。

　　3.壓力面試就是考察求職者的心理承受能力

　　犯這種錯誤的人相對較多，因為心理承受能力是一個模糊的概念，從人的思維角度來講，人的思維可以分為感性思維和理性思維兩種，那么我個人認為對于人的心理承受能力可以從“感性心理承受能力”和“理性心理承受能力”兩方面來考察;

　　(1)一個人能克服所有工作上的困難，應付所有工作中的麻煩但卻承受不了感情上的傷害和打擊，那么則可以判斷他的“理性心理承受能力”大過他的“感性心理承受能力”;因為失戀而自殺的人、因為親人的意外或者去世等變的頹廢、墮落的人、因為被朋友出賣而發瘋的人等等往往都屬于這一類;

　　(2)相反一個人對感情大而化之、毫不在乎但在面對工作的時候常常表現的煩躁不安，這說明他的“感性心理承受能力”大過他的“理性心理承受能力”;這類人一般都集中在事業單位、ZF部門、娛樂場所等等工作清閑、悠然自在及家庭條件較優越的群體中;

　　(3)有一類人群則是“感性心理承受能力與理性心理承受能力”都比較弱，在情感上和工作上不能承受一丁點的挫折、困難，否則就會灰心喪氣、心灰意冷;

　　(4)另一類人群則是“感性心理承受能力與理性心理承受能力”都較強，不論是情感上的打擊還是工作中的困難都能夠很好的控制和克服;

　　在實際的招聘面試過程中，幾乎所有面試考官都忽略了人的心理承受能力是存在感性和理性的區別的，從而導致其考察過程中就存在偏差和誤解;

　　4.壓力面試就是給被面試人員難堪

　　很多公司的招聘人員在與被面試人員交流或對求職人員進行考察的過程中，故意制造尷尬、緊張的氣氛，利用尖銳、刻薄的語言、冷面的態度及不文明的行為等等引起被面試者的心理緊張與不自然;包括很多知名的大企業的人力資源從業人員都存在這樣的誤解;也許這樣在國外比較適合，但在中國是絕對不適合的;

　　個人認為，故意制造尷尬、緊張的氣氛，利用尖銳、刻薄的語言、冷面的態度及不文明的行為等等引起被面試者的心理緊張與不自然并不能考察一個人的壓力承受能力，而只是在考察被面試人員的自尊心強弱;

　　(1)自尊心強的人會感到非常的不舒服，故而原本能回答的非常好的問題只是輕輕帶過，原本能回答的問題卻放棄不愿意作答;如此，面試就變成了逢場作戲!有何意義?

　　(2)自尊心弱的的人，相對臉皮較厚，面對突如其來的尷尬卻往往能夠應付自如;但同時一個沒有自尊心的人如何有良好的職業道德?是值得思考的問題。

　　總結：綜上討論，壓力面試可以成為企業選拔優秀的中高層管理者時的一種有效的面試方法或手段，但絕不是純粹的考察被面試者的心理承受能力與、也不是給求職者難堪;

　　有效的壓力面試可以采取文件筐測試的辦法來完成：

　　以一定時間為限制，要求求職者在固定時間內完成超額的工作任務，在這個過程中可以觀察求職者的變化，方可以考察其對工作的壓力承受能力;

　　如以1小時為限制，要求求職者在1H內完成4H的工作任務，那么在接到這樣的命令時，會有以下幾種情況：

　　(1)部分壓力承受能力很差的人會自然放棄面試;

　　(2)還有一部分人會在完成任務過程中提出放棄;

　　(3)還有一部分人并不放棄，但在完成任務的過程中表現出焦躁的情緒;

　　(4)另一部分人呢，則在面對明知不可能完成的任務時，依然鎮定自若，情緒不溫不火、不急不躁的很有調理地處理各項事務;

　　那么在以上四類人中，前三種都是壓力承受能力較差者，第四種則是企業需要的最佳人選。

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