沸沸揚揚的“唐駿”事件，又讓“誠信”成為眾多HR在招聘時的關(guān)注要點。更為不幸的是，其實“說謊者”并不是少數(shù)現(xiàn)象。根據(jù)智聯(lián)招聘的一份調(diào)查顯示，幾乎所有HR都遇到過求職者夸大或隱瞞事實的情況，而其中有92.7%的受訪者認為求職者的說謊比例超過10%，更有超過30%的受訪者認為，該比例高于50%.

　　“說謊”現(xiàn)象日益普遍

　　剛畢業(yè)一年的小林認為，之前還會天真地以為簡歷需要說實話，但進入職場后發(fā)現(xiàn)說實話的人太少了�！坝袀�和我同進公司的女孩，弄了個假六級證書蒙混過關(guān)，其實自己連四級都沒過。前陣聽到領(lǐng)導(dǎo)對我說：”你看XX都有六級證書，你也要好好學(xué)英語啊。‘真是郁悶，既然并不是所有的’謊言‘公司都會揭穿，那么我也開始試著在簡歷上進行適度夸大了�！�

　　“同公司的小鄭將薪酬改成8k之后，就順利獲得另一家公司10k的月薪。而我……”剛跳完槽的小李十分后悔沒有在簡歷上說謊�！跋乱淮翁�槽，我肯定不會再這么傻了�！毙±钫f道。

　　根據(jù)調(diào)查顯示，招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業(yè)背景描述分別為“離職原因”、“工作經(jīng)歷”與“薪酬等級”，所占比例分別為81.4%、80.5%及64.1%.業(yè)內(nèi)人士認為，之所以上述三方面會成為求職者最易說謊的職業(yè)背景，一方面是由于這些原因很可能對招聘效果起到?jīng)Q定性的作用;另一方面，由于背景調(diào)查的高成本與所獲信息的真實度也使得企業(yè)不能很好地對求職者提供信息的真實性實現(xiàn)全面證實。也正是由于這兩方面原因，使得像小林與小李這樣，“被”說謊的人數(shù)日益增多。

　　這種信息不對稱，使得企業(yè)招聘的難度與風(fēng)險大幅增加，也加大了企業(yè)人力資源管理等相關(guān)成本。數(shù)據(jù)顯示，錯誤雇傭所造成的企業(yè)損失，是該員工年薪的3-10倍。面對“說謊”，除了抱怨“人難招”之外，HR還可以如何做呢?

　　“外腦”輔助發(fā)掘應(yīng)聘者真實能力

　　根據(jù)相關(guān)調(diào)查，求職者說謊主要集中在簡歷與面試環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)顯示：超過55%的HR表示在面試過程中遭遇到夸大教育、技能和資歷的應(yīng)聘者，而更有44%的HR認為無法分辯應(yīng)聘者是否誠實回答提問。單純依靠“簡歷+面試”的招聘準確度還不到50%.

　　隨著測評技術(shù)的不斷演進，以及包含SHL(全球第一的人才測評方案提供商)、ETS(全球知名英語測評機構(gòu))等專業(yè)測評內(nèi)容的“選才”專業(yè)人才選拔平臺等產(chǎn)品的涌出，目前幾乎所有500強企業(yè)以及越來越多的中國本土企業(yè)都在傳統(tǒng)招聘中加入專業(yè)“測評考試”，用“外腦”應(yīng)對求職者能力、個性等的全方位考查壓力，從而更全面地發(fā)掘應(yīng)聘者的真實能力，避免“說謊”造成的錯誤雇傭。根據(jù)全球人力資源的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，采用專業(yè)測評將提升60%以上的招聘準確度。

　　廣東超干軟件公司，此前招聘員工僅通過面試考查。但發(fā)現(xiàn)部分入職員工的技術(shù)水平與面試及簡歷中提及的工作經(jīng)驗有較大偏差。隨后其在招聘項目經(jīng)理崗位時加入“選才”平臺對候選者進行考試，選中平臺中的JAVA能力測評與AOP個性測評進行不同維度的測評。該企業(yè)在得到客觀測評結(jié)果的同時，詳細的測評報告也對應(yīng)聘者的技術(shù)水平等基本能力與個性特征進行了真實描述，也為人事部門接下來的高效面試提供了有力依據(jù)。

　　預(yù)防新型“說謊”從選對測評工具開始

　　測評工具可以最大程度地實現(xiàn)對應(yīng)聘者的準確考量，但隨著測評手段的演進及在線測評技術(shù)的應(yīng)用，部分線上測評產(chǎn)品也存在著“說謊”隱患。由于這種方式多是讓應(yīng)聘者在家、網(wǎng)吧等非辦公區(qū)域進行測評，雖然有利于企業(yè)提高招聘效率，但同時也增加了監(jiān)管的難度。

　　據(jù)SHL資深人力資源專家Helen fung博士介紹，人才測評已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認可，但目前相關(guān)產(chǎn)品很多，因此企業(yè)對測評工具的選擇就非常關(guān)鍵。其實對于能力及個性方面的專業(yè)測評工具來言，都有著相應(yīng)的防作弊措施，很容易避免這種“說謊”現(xiàn)象。以SHL Verify(能力測評工具)來說，企業(yè)可選擇在線測評的方式，讓應(yīng)聘者在非監(jiān)控的情況下完成測評。在經(jīng)過初篩之后，對部分或者全部應(yīng)聘者再進行驗證測試，讓其在公司的監(jiān)控環(huán)境下進行再驗證，以預(yù)防“說謊”現(xiàn)象。同時，這個驗證測試時間非常短，并不會降低企業(yè)招聘效率。舉例來看，如果對應(yīng)聘者進行Verify中數(shù)字推理、語言推理、邏輯推理三項測試需要2.25個小時，但驗證測評采用動態(tài)題庫抽取的方式，讓整個過程僅需要10分鐘即完成對上述三項能力的準確測評。再者，這種附加驗證性的測試本身也會給被測人帶來不小的壓力，使其在最初答題時注重回答的真實性;所以專家反應(yīng)，即便是沒有后面的驗證性測試，其準確度也比同類測試更高。與此同時，其OPQ32(個性測評)產(chǎn)品，也通過迫選、驗證的方式，讓被測者的個性特征可以完全展現(xiàn)。目前SHL的上述產(chǎn)品，已通過“選才”平臺帶給中國企業(yè)更為專業(yè)、權(quán)威的測評內(nèi)容與報告。

　　配合測評結(jié)果做好背景調(diào)查

　　背景調(diào)查的重要性，可以通過一部電影展現(xiàn)。金?凱瑞的新片《我愛你莫里斯》中，男主人公Steven Russell利用企業(yè)對背景調(diào)查的信任，一人分飾多角完成企業(yè)多方電話調(diào)查。讓只有警察經(jīng)歷的他，輕松獲得企業(yè)CFO的職位。這個看似荒謬的故事，其實正在以不同方式在現(xiàn)實中發(fā)生著。

　　這個故事，飽含背景調(diào)查的弊端(對應(yīng)聘者提供信息的過分相信)，但毋庸置疑，良好的背景調(diào)查確實可以從一方面了解求職者的離職原因、教育背景、工作經(jīng)歷、薪酬水平等信息。可是由于其成本較高，并且很難分辯所獲得的信息的真?zhèn)�，因此其實施一直備受爭議。其實如果將背景調(diào)查，放到測評之后進行，針對求職者與簡歷或初次面試存在矛盾的地方，進行針對性的背景調(diào)查，不僅可以降低成本，還能夠提升調(diào)查效果。

　　業(yè)內(nèi)專家認為，一個良好的背景調(diào)查，除了應(yīng)結(jié)合測評結(jié)果外，企業(yè)還應(yīng)該注意以下幾點：

　　1、不要只相信應(yīng)聘者給的證明人聯(lián)系方式;

　　2、根據(jù)知名招聘專家杰夫?斯瑪特的建議，背景調(diào)查至少要找到7個以上的證明人，這些人包括應(yīng)聘者的上下級，以及與其相關(guān)的人員;

　　3、注意調(diào)查時的詢問技巧，以獲得更多細節(jié)。比如在詢問時將“他的缺點是什么?”改成“他當時的缺點是什么?”就很容易讓受訪者打開話匣子。

　　也許短期內(nèi)，我們都很難避免“說謊者”的出現(xiàn)，他們善于隱藏自身缺點，他們能夠投“企”所好，他們就在你我周圍，但他們并非無跡可尋。相信企業(yè)通過上述方法的考查，“說謊者”必將無所可藏。與此同時，對“說謊者”的嚴查，也將帶動整個才市向誠信、健康的方面發(fā)展。

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