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人力資源招聘選拔:如何應(yīng)對(duì)招聘過(guò)程中的“說(shuō)謊者

  沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“唐駿”事件,又讓“誠(chéng)信”成為眾多HR在招聘時(shí)的關(guān)注要點(diǎn)。更為不幸的是,其實(shí)“說(shuō)謊者”并不是少數(shù)現(xiàn)象。根據(jù)智聯(lián)招聘的一份調(diào)查顯示,幾乎所有HR都遇到過(guò)求職者夸大或隱瞞事實(shí)的情況,而其中有92.7%的受訪者認(rèn)為求職者的說(shuō)謊比例超過(guò)10%,更有超過(guò)30%的受訪者認(rèn)為,該比例高于50%.

  “說(shuō)謊”現(xiàn)象日益普遍

  剛畢業(yè)一年的小林認(rèn)為,之前還會(huì)天真地以為簡(jiǎn)歷需要說(shuō)實(shí)話,但進(jìn)入職場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)說(shuō)實(shí)話的人太少了。“有個(gè)和我同進(jìn)公司的女孩,弄了個(gè)假六級(jí)證書蒙混過(guò)關(guān),其實(shí)自己連四級(jí)都沒(méi)過(guò)。前陣聽到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我說(shuō):”你看XX都有六級(jí)證書,你也要好好學(xué)英語(yǔ)啊。‘真是郁悶,既然并不是所有的’謊言‘公司都會(huì)揭穿,那么我也開始試著在簡(jiǎn)歷上進(jìn)行適度夸大了。“

  “同公司的小鄭將薪酬改成8k之后,就順利獲得另一家公司10k的月薪。而我……”剛跳完槽的小李十分后悔沒(méi)有在簡(jiǎn)歷上說(shuō)謊。“下一次跳槽,我肯定不會(huì)再這么傻了。”小李說(shuō)道。

  根據(jù)調(diào)查顯示,招聘過(guò)程中,求職者最易說(shuō)謊的三個(gè)職業(yè)背景描述分別為“離職原因”、“工作經(jīng)歷”與“薪酬等級(jí)”,所占比例分別為81.4%、80.5%及64.1%.業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,之所以上述三方面會(huì)成為求職者最易說(shuō)謊的職業(yè)背景,一方面是由于這些原因很可能對(duì)招聘效果起到?jīng)Q定性的作用;另一方面,由于背景調(diào)查的高成本與所獲信息的真實(shí)度也使得企業(yè)不能很好地對(duì)求職者提供信息的真實(shí)性實(shí)現(xiàn)全面證實(shí)。也正是由于這兩方面原因,使得像小林與小李這樣,“被”說(shuō)謊的人數(shù)日益增多。

  這種信息不對(duì)稱,使得企業(yè)招聘的難度與風(fēng)險(xiǎn)大幅增加,也加大了企業(yè)人力資源管理等相關(guān)成本。數(shù)據(jù)顯示,錯(cuò)誤雇傭所造成的企業(yè)損失,是該員工年薪的3-10倍。面對(duì)“說(shuō)謊”,除了抱怨“人難招”之外,HR還可以如何做呢?

  “外腦”輔助發(fā)掘應(yīng)聘者真實(shí)能力

  根據(jù)相關(guān)調(diào)查,求職者說(shuō)謊主要集中在簡(jiǎn)歷與面試環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)顯示:超過(guò)55%的HR表示在面試過(guò)程中遭遇到夸大教育、技能和資歷的應(yīng)聘者,而更有44%的HR認(rèn)為無(wú)法分辯應(yīng)聘者是否誠(chéng)實(shí)回答提問(wèn)。單純依靠“簡(jiǎn)歷+面試”的招聘準(zhǔn)確度還不到50%.

  隨著測(cè)評(píng)技術(shù)的不斷演進(jìn),以及包含SHL(全球第一的人才測(cè)評(píng)方案提供商)、ETS(全球知名英語(yǔ)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu))等專業(yè)測(cè)評(píng)內(nèi)容的“選才”專業(yè)人才選拔平臺(tái)等產(chǎn)品的涌出,目前幾乎所有500強(qiáng)企業(yè)以及越來(lái)越多的中國(guó)本土企業(yè)都在傳統(tǒng)招聘中加入專業(yè)“測(cè)評(píng)考試”,用“外腦”應(yīng)對(duì)求職者能力、個(gè)性等的全方位考查壓力,從而更全面地發(fā)掘應(yīng)聘者的真實(shí)能力,避免“說(shuō)謊”造成的錯(cuò)誤雇傭。根據(jù)全球人力資源的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),采用專業(yè)測(cè)評(píng)將提升60%以上的招聘準(zhǔn)確度。

  廣東超干軟件公司,此前招聘員工僅通過(guò)面試考查。但發(fā)現(xiàn)部分入職員工的技術(shù)水平與面試及簡(jiǎn)歷中提及的工作經(jīng)驗(yàn)有較大偏差。隨后其在招聘項(xiàng)目經(jīng)理崗位時(shí)加入“選才”平臺(tái)對(duì)候選者進(jìn)行考試,選中平臺(tái)中的JAVA能力測(cè)評(píng)與AOP個(gè)性測(cè)評(píng)進(jìn)行不同維度的測(cè)評(píng)。該企業(yè)在得到客觀測(cè)評(píng)結(jié)果的同時(shí),詳細(xì)的測(cè)評(píng)報(bào)告也對(duì)應(yīng)聘者的技術(shù)水平等基本能力與個(gè)性特征進(jìn)行了真實(shí)描述,也為人事部門接下來(lái)的高效面試提供了有力依據(jù)。

  預(yù)防新型“說(shuō)謊”從選對(duì)測(cè)評(píng)工具開始

  測(cè)評(píng)工具可以最大程度地實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的準(zhǔn)確考量,但隨著測(cè)評(píng)手段的演進(jìn)及在線測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用,部分線上測(cè)評(píng)產(chǎn)品也存在著“說(shuō)謊”隱患。由于這種方式多是讓應(yīng)聘者在家、網(wǎng)吧等非辦公區(qū)域進(jìn)行測(cè)評(píng),雖然有利于企業(yè)提高招聘效率,但同時(shí)也增加了監(jiān)管的難度。

  據(jù)SHL資深人力資源專家Helen fung博士介紹,人才測(cè)評(píng)已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可,但目前相關(guān)產(chǎn)品很多,因此企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)工具的選擇就非常關(guān)鍵。其實(shí)對(duì)于能力及個(gè)性方面的專業(yè)測(cè)評(píng)工具來(lái)言,都有著相應(yīng)的防作弊措施,很容易避免這種“說(shuō)謊”現(xiàn)象。以SHL Verify(能力測(cè)評(píng)工具)來(lái)說(shuō),企業(yè)可選擇在線測(cè)評(píng)的方式,讓應(yīng)聘者在非監(jiān)控的情況下完成測(cè)評(píng)。在經(jīng)過(guò)初篩之后,對(duì)部分或者全部應(yīng)聘者再進(jìn)行驗(yàn)證測(cè)試,讓其在公司的監(jiān)控環(huán)境下進(jìn)行再驗(yàn)證,以預(yù)防“說(shuō)謊”現(xiàn)象。同時(shí),這個(gè)驗(yàn)證測(cè)試時(shí)間非常短,并不會(huì)降低企業(yè)招聘效率。舉例來(lái)看,如果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行Verify中數(shù)字推理、語(yǔ)言推理、邏輯推理三項(xiàng)測(cè)試需要2.25個(gè)小時(shí),但驗(yàn)證測(cè)評(píng)采用動(dòng)態(tài)題庫(kù)抽取的方式,讓整個(gè)過(guò)程僅需要10分鐘即完成對(duì)上述三項(xiàng)能力的準(zhǔn)確測(cè)評(píng)。再者,這種附加驗(yàn)證性的測(cè)試本身也會(huì)給被測(cè)人帶來(lái)不小的壓力,使其在最初答題時(shí)注重回答的真實(shí)性;所以專家反應(yīng),即便是沒(méi)有后面的驗(yàn)證性測(cè)試,其準(zhǔn)確度也比同類測(cè)試更高。與此同時(shí),其OPQ32(個(gè)性測(cè)評(píng))產(chǎn)品,也通過(guò)迫選、驗(yàn)證的方式,讓被測(cè)者的個(gè)性特征可以完全展現(xiàn)。目前SHL的上述產(chǎn)品,已通過(guò)“選才”平臺(tái)帶給中國(guó)企業(yè)更為專業(yè)、權(quán)威的測(cè)評(píng)內(nèi)容與報(bào)告。

  配合測(cè)評(píng)結(jié)果做好背景調(diào)查

  背景調(diào)查的重要性,可以通過(guò)一部電影展現(xiàn)。金?凱瑞的新片《我愛你莫里斯》中,男主人公Steven Russell利用企業(yè)對(duì)背景調(diào)查的信任,一人分飾多角完成企業(yè)多方電話調(diào)查。讓只有警察經(jīng)歷的他,輕松獲得企業(yè)CFO的職位。這個(gè)看似荒謬的故事,其實(shí)正在以不同方式在現(xiàn)實(shí)中發(fā)生著。

  這個(gè)故事,飽含背景調(diào)查的弊端(對(duì)應(yīng)聘者提供信息的過(guò)分相信),但毋庸置疑,良好的背景調(diào)查確實(shí)可以從一方面了解求職者的離職原因、教育背景、工作經(jīng)歷、薪酬水平等信息。可是由于其成本較高,并且很難分辯所獲得的信息的真?zhèn)危虼似鋵?shí)施一直備受爭(zhēng)議。其實(shí)如果將背景調(diào)查,放到測(cè)評(píng)之后進(jìn)行,針對(duì)求職者與簡(jiǎn)歷或初次面試存在矛盾的地方,進(jìn)行針對(duì)性的背景調(diào)查,不僅可以降低成本,還能夠提升調(diào)查效果。

  業(yè)內(nèi)專家認(rèn)為,一個(gè)良好的背景調(diào)查,除了應(yīng)結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果外,企業(yè)還應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):

  1、不要只相信應(yīng)聘者給的證明人聯(lián)系方式;

  2、根據(jù)知名招聘專家杰夫?斯瑪特的建議,背景調(diào)查至少要找到7個(gè)以上的證明人,這些人包括應(yīng)聘者的上下級(jí),以及與其相關(guān)的人員;

  3、注意調(diào)查時(shí)的詢問(wèn)技巧,以獲得更多細(xì)節(jié)。比如在詢問(wèn)時(shí)將“他的缺點(diǎn)是什么?”改成“他當(dāng)時(shí)的缺點(diǎn)是什么?”就很容易讓受訪者打開話匣子。

  也許短期內(nèi),我們都很難避免“說(shuō)謊者”的出現(xiàn),他們善于隱藏自身缺點(diǎn),他們能夠投“企”所好,他們就在你我周圍,但他們并非無(wú)跡可尋。相信企業(yè)通過(guò)上述方法的考查,“說(shuō)謊者”必將無(wú)所可藏。與此同時(shí),對(duì)“說(shuō)謊者”的嚴(yán)查,也將帶動(dòng)整個(gè)才市向誠(chéng)信、健康的方面發(fā)展。

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