學歷造假讓“大人物”灰頭土臉，對小人物呢?恐怕更糟。
“職場達人”唐駿的學歷造假風波還沒有平息之勢，大概即便今后咸魚翻身，咸魚的標簽也撕不掉了。這道理就是，職業生涯打造得再堂哉皇哉，要傾覆起來也是瞬間可以完成的事。
受此前車之鑒，據說現在百度百科改背景的各界人士猛然增多，大家開始迅速行動起來，一頓刪刪減減，以免非常時期留人口舌。看到“精英們”如此猥瑣脆弱，普通公司人們嘲笑之余，恐怕也得檢索一番。不是名人，但你的背景經歷受到關注的幾率未必就低。
已經有不少公司在招人時開始謹慎操作“員工背景調查”。“員工背景調查”主要指企業就職位候選人所提供的相關信息去進行核實和尋求證明的過程。在一些歐美國家，職業背景調查比較普遍。在美國，83%的雇主經常對高管人員和行政人員、專業人士進行背景調查，30%的企業對一般的員工也要進行背景調查，58%的企業會和候選人以前的雇主進行溝通。一些獵頭公司也被要求對所推薦候選人的背景信息的真實情況負責。
一家在中國本土專業從事員工背景調查的第三方服務機構向《第一財經周刊》提供的數據顯示，在委托其進行員工背景調查的企業中，“問題簡歷”占簡歷總數的六成以上，其中既有基于客觀因素造成的一些時間、數量上細微差距的“虛”，也有一些基于主觀因素導致的刻意修改、隱瞞的“假”的成分。
01 對學歷造假
作為基本的入職條件門檻，學歷是個硬指標。通常而言，愿意完全炮制假學歷的并不太多，但是在文憑說法上“打擦邊球”的情況卻不少。公司人李克坦言自己在如何把自己學歷等級提高方面動過腦筋，在本科畢業后他去香港某大學進修了一年“研究生課程”，他承認自己曾在“學歷”一欄中直接填寫過“碩士”，理由是同等職位上公司對本科生和碩士生提供不同薪資待遇。
這種摻雜水分的情況被發現的風險還是很大的，公司人張瑾就曾偶然當過一回“檢舉人”。她的一位擔任財務經理的朋友曾無意中提起部門里新招的員工和自己是大學校友，是個“會計與英語雙學士”，張瑾馬上指出，英語頂多算是輔修或是第二專業，不具備“學士”的學位資質。朋友做財務工作最看重“嚴謹”的態度，對那位新招員工的印象立即打起了折扣。
在“員工背景調查”的各個項目中，對學歷證書，過去接受培訓的證書進行核驗，這種都屬于記錄的核對。一些公司還會特別查看技術類、研發類的員工的專業和學歷，因為這與他們的專業技能和工作價值高度相關。而“海外教育背景”，專業的第三方機構也能夠為公司提供核查服務，除了查實員工是否確實獲得所自陳的教育機構的文憑外，還會查詢簽發文憑的那所機構的辦學資質是否具備當地教育部門的備案核準。盡管這些人做事效率不見得有多高效，但不怕一萬，怕萬一。保險起見，各位還是老實點吧。
02 對工作履歷造假
工作歷史和工作質量是評判和預測候選人的工作能力的兩個重要維度。個人履歷自然無比重要。很早就開始從事員工背景調查工作的服務機構太和鼎信管理顧問的總經理張雛翼告訴《第一財經周刊》，從多年的調查分析情況來看，“問題簡歷”中基于“工作履歷”這一項最多，達到70%.
在家本土醫藥公司擔任招聘經理的李望就曾“上當”過。一次她為公司某地區的銷售部招聘了位行政人員，三個月后分公司的負責人提出了不滿，認為該員工無法勝任。雖然李望在錄用前曾核實過“某外資公司擔任行政工作3年”的事實無誤，但沒料想，該員工3年里一直是在這家外資公司某地的“代表處”從事行政工作，工作內容和職責都十分單一，這樣一看，無法處理好新公司銷售部復雜的工作內容，也就很能說得通了。
“履歷造假”范疇遼闊，它可能是工作內容和年限上的夸大，也可能是對職位和職務的界定進行篡改，還可能包括業績上的編造，乃至無中生有地將自己知曉的某個項目冠以自己負責之名……防不勝防之余，現在很多公司會采用“行為面試法”來甄別員工是否存在履歷造假，有經驗的管理者在面試時，會根據所闡述的過去的工作經歷和表現，舉一些很具體的例子來追問，從而判斷那些經歷是否真實。退一步說，即便你耍花招一時蒙混過關，該有的挑戰和麻煩仍會接踵而至。
03 對離職原因造假
“離職原因”并不好寫。“對工作環境不適應”可能暗示你人際關系緊張，“薪酬收入不合期望”也可能揭示你始終沒能做出出色的業績……還有只要一想到任何公司都不會希望員工來“養老”，“工作壓力太大”就沒法提及，雖然那可能確實是真的。盡管如此，真實程度之于“離職原因”又相當關鍵。你得把握住真實的火候，否則就容易讓人產生諸多聯想：“是他自己哪里沒做好才編理由的吧”、“被辭退的也說不定哦。”
不少HR除了采取正式渠道詢問前一家公司的直屬上司和人力資源部門，還會通過自己的社會關系以及圈子里的人脈資源去“打聽”。一位有著9年人力資源管理經驗的HR就認為，非正式的詢問效果更好，一方面對離職原因會有更綜合的理解，因為一些容易爭議和時過境遷的因素常常會在正式渠道的詢問中被“老好人們”漏掉;另一方面還能得到員工前同事們的軟性評價，比如請他的同事和領導提建議，求職者在哪些方面可以做得更好，其實就能了解他自身存在的問題，個性特點與優勢方面的信息也可以得到補充。
“收入、環境、人際關系、職業發展，換工作的原因無非也就那么幾種，其實也沒必要繞圈子。”前文提及的公司人張瑾就在最近的一次跳槽中主動向新公司說明了離職原因是認為之前一份工作的性價比太低，并表示看重的就是新公司合理的員工激勵機制，負責招聘的人事專員和張瑾同齡，對張瑾的直率也很認同。張瑾說自己并非要刻意強調誠信，只是想讓自己做人輕松一點，過多的“修飾”讓她覺得太累了。
或許這是避免我們做錯事的最佳方法。因為撒一個謊，就需要撒更多的謊來圓。咱們不是唐駿，撈不到10億，為了掙點小錢，至于這么辛苦嗎?
張雛翼 太和鼎信管理顧問有限公司 總經理
目前，外企及一些規模較大的本土企業會進行全員雇用前背景核實;部分企業主要針對管理層、核心技術類、財務類進行核實。
這類調查主要為規避勝任力風險，如候選人的工作能力與崗位需求是否匹配、企業文化的差異等;其次是規避法律風險，成本風險，如時間成本、商業機密泄露等。
在識別員工在工作能力的夸大或造假方面，第三方往往會在委托方征得候選人認同的前提下采用HR和證明人訪談辦法操作，進行深度調查。
調查核實訪談結果，僅起參考作用，用人方會依據自身需求權重，評估是否錄用。
如果調查出現問題，在第一時間出面澄清解釋，道歉，提出解決方案，請求給予機會是扼制不利影響的合理流程。
