高管研究機構(gòu)LLC日前針對CEO和人力資源總監(jiān)免費發(fā)布了一些關(guān)于非傳統(tǒng)的人才獲取技術(shù)的小貼士。

　　小貼士的作者蒂姆-麥金太爾(Tim McIntyre)曾經(jīng)在過去20多年內(nèi)幫助過超過100家頂尖公司建立其人才團隊�！霸趲椭�企業(yè)建立他們的領(lǐng)導(dǎo)者團隊的課程中，我總結(jié)出一些決定企業(yè)人才獲取方面成敗的關(guān)鍵要素�！�

　　在蒂姆看來，CEO和人力資源總監(jiān)們?nèi)绻�希望尋找到最佳人選，需要摒棄對于現(xiàn)有職位描述的成見�！昂芏嗥髽I(yè)在制定職位說明方面往往存在誤區(qū)，其中之一就是從過去的職位描述中剪切和粘貼，而另一種則是讓人力資源部門負責(zé)起草職位要求。這兩種方式的結(jié)果從表面上看來往往還不錯，但卻難以避免流于表面功夫而未得精髓�！�

　　此外，企業(yè)應(yīng)該重視職位描述的設(shè)計勝于面試�！安徽撌巧朴谘曰蛏朴谛�，頂尖的候選者中沒有傻子。”蒂姆說，“他們知道他們將要面臨著一次面試，他們會根據(jù)職位描述中的要點提前準(zhǔn)備他們的面試，這將很容易讓面試按照他們預(yù)期中的進程發(fā)展，從而幫助他們獲得某些優(yōu)勢。”

　　企業(yè)還應(yīng)該對“中層管理黑手黨”和Linkedin上的推薦提高警惕�！皩τ诤蜻x者的評價往往提供的是某人在某方面是如何有價值的意見，這些贊美往往陷于某種固定的句式�！蹦愀鼞�(yīng)該看重那些非“定式”的贊美，這些往往出自內(nèi)心，從而能夠更加真實地反映出候選者的真正優(yōu)勢。

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