“金三銀四”招聘的旺季，有人招聘，有人跳槽。面對眾多的跳槽大軍，企業(yè)如何選到合適的人才，成為HR的一項重要使命和技能。好的人才往往不是培訓(xùn)出來的，而是招聘來的，筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗總結(jié)出學(xué)步期民營企業(yè)選才的“三個定位&六個關(guān)注”。

　　三個定位

　　選才的三個定位是對企業(yè)而言的。首先只有定位好企業(yè)才能明確企業(yè)需要什么樣的人才，才能在招聘、筆試、面試的時候明確企業(yè)對人才的關(guān)注點。三個定位是指：企業(yè)制度管理階段定位、管理方向定位、管理平臺定位。

　　清晰的定位企業(yè)制度管理階段，有利于挖掘所需人才的特質(zhì)。人無完人，人才也同樣不是面面優(yōu)秀，所以企業(yè)要善于依據(jù)自己的發(fā)展階段，選擇合適的人才。學(xué)步期的民營企業(yè)在管理上有制度化管理的啟蒙、制度化管理的起步、制度化管理推進和制度化管理僵化、制度化管理提升五個階段。企業(yè)A從無發(fā)展到目前的5000萬的規(guī)模，2009年就開始引進職業(yè)經(jīng)理人并經(jīng)歷了幾個職業(yè)經(jīng)理人離開的過程;企業(yè)B也從創(chuàng)業(yè)到目前的5000萬規(guī)模，現(xiàn)在開始引入職業(yè)經(jīng)理人。這兩個企業(yè)都是從創(chuàng)業(yè)發(fā)展到5000萬元的規(guī)模，但企業(yè)A的創(chuàng)業(yè)者經(jīng)歷和幾個職業(yè)經(jīng)理人合作的過程，懂得合作相處的基礎(chǔ)原則，創(chuàng)業(yè)元老和家族人士經(jīng)歷了制度化管理的啟蒙和制度化管理的起步，企業(yè)有了一些制度并得到初步的推行，企業(yè)員工得到初步的制度管理的思維改變，企業(yè)B沒有經(jīng)歷這樣的過程，需要從制度化管理的啟蒙開始。不同制度化管理階段對招聘人才的要求就不同。企業(yè)A招聘的人才要更多關(guān)注其思維高度和規(guī)劃能力，同時關(guān)注溝通能力和執(zhí)行能力;企業(yè)B要更多關(guān)注溝通能力和執(zhí)行能力，同時關(guān)注規(guī)劃能力。因為企業(yè)A是原有基礎(chǔ)上的提升，所以思維高度和規(guī)劃能力很重要，企業(yè)B是打基礎(chǔ)，所以溝通能力和執(zhí)行能力很重要。

　　管理方向的定位。管理方向是指家族創(chuàng)始人的管理定位，是找助手還是找一個方面的操盤者甚至全面操盤者。很多家族企業(yè)的創(chuàng)始人不擅長管理，或者企業(yè)做到一定程度的時候感覺很累就想找個人來幫幫自己，所以這個時間就要好好的定位是替代者還是助手。替代的就需要找個善于決策并敢于決策者，助手就需要找有思想、有策略并善于溝通的人。一個服裝企業(yè)的老板，擅長業(yè)務(wù)開拓和研發(fā)，管理方面卻優(yōu)柔寡斷，所以很希望找個管理的替代者，去管理公司的事務(wù)。后來找了個同樣性格的人，大事小事都向他請示匯報，等待決策，結(jié)果不但沒有騰出自己的時間，反而牽扯更多的精力。

　　管理平臺的定位。管理平臺是指股權(quán)的分享。如果定位在自己擁有股權(quán)，就不能夠找有創(chuàng)業(yè)欲望的伙伴共同發(fā)展，因為再好的薪酬激勵制度也泯滅不了心中創(chuàng)業(yè)的夢想。

　　六個關(guān)注

　　“六個關(guān)注”是指對人才的六個方面的關(guān)注：關(guān)注企圖心，關(guān)注價值觀，關(guān)注職業(yè)背景，關(guān)注承壓能力，關(guān)注融合能力，關(guān)注培養(yǎng)能力。

　　關(guān)注企圖心。不同的企業(yè)面試的要求不同，關(guān)注的重點不同，甚至同一個企業(yè)不同的面試人要求也不同。學(xué)步期的民營企業(yè)第一關(guān)注點就是：企圖心。學(xué)步期的民營企業(yè)的競爭優(yōu)勢是什么?技術(shù)?人才?管理?不同的企業(yè)不同的答案，但歸結(jié)到一點就是這個階段企業(yè)的優(yōu)勢肯定不是管理，而是創(chuàng)業(yè)者的熱情和員工干事情的動力。動力本源如果來自于單純的物質(zhì)，不會持久，來自于對成長的渴望、發(fā)展的渴望就能夠持久。在創(chuàng)業(yè)初期或者說事業(yè)的初期沒有全身心的投入，沒有全力以赴，沒有干勁，追求生活的享受很難成功。所以企圖心是必須關(guān)注的，只有那種希望成就企業(yè)并成就自己的人才，希望能夠通過自己的能力來創(chuàng)造更大的平臺的人才才是學(xué)步期企業(yè)需要的人才，當(dāng)然也需要關(guān)注企圖心是通過成就企業(yè)來成就自己，還是只想成就自己，體現(xiàn)自己的價值，兩者有本質(zhì)的區(qū)別。

　　關(guān)注價值觀。一個企業(yè)的發(fā)展需要價值觀的引領(lǐng)，需要企業(yè)文化的塑造和傳承。有一個貓鼠演義的故事：貓在主人吩咐下到屋子里抓老鼠。它終于看到了一只老鼠，幾個奔跑來回，到底也沒有抓到。后來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的。”貓回答說：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的嗎?我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑啊!”主人想，貓說得也對，得想個法子，讓貓也為自己的生存而奮斗。于是，主人就多買了幾只貓，并規(guī)定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到5條小魚，抓不到老鼠的就沒有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應(yīng)，但隨著時間的推移，也漸漸適應(yīng)了這種機制。這一招果然奏效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因為誰也不愿看見別人有魚吃而自己沒有。因此，主人也輕松和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了。后來主人發(fā)現(xiàn)貓們抓老鼠的數(shù)量和重量開始明顯下降了，而且越是有經(jīng)驗的貓們或團隊，抓老鼠的數(shù)量和重量下降得越厲害。主人又去問貓們。貓們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您呀，主人。可是，隨著時間的推移我們會逐漸老去。當(dāng)我們抓不到老鼠的時候，您還會給我們魚吃嗎?”于是，主人對所有的貓抓到的老鼠的數(shù)量和重量進行匯總、分析，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數(shù)量和重量，年老時就可領(lǐng)到一筆豐厚的退休金，而且，年老時每頓飯還可享受到相應(yīng)數(shù)量的魚。貓們很高興，每個人都奮勇向前，日夜苦戰(zhàn)，努力去完成主人規(guī)定的任務(wù)。一段時間過后，有一些貓終于按主人規(guī)定的數(shù)量和重量完成了目標(biāo)。但是這時，其中有一只貓說：“我們這么努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們?yōu)槭裁床荒茏詣?chuàng)門戶，自己抓老鼠給自己呢?”于是有些貓離開了主人，開始自己創(chuàng)業(yè)做主人之路。所以民營企業(yè)的發(fā)展之路是要用有效的企業(yè)文化和機制形成企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化就是一言一行，就是價值觀的體現(xiàn)，志同道合者才能夠相互成就。

　　關(guān)注職業(yè)背景。在不能夠進行有效測評的情況下，對職業(yè)背景進行嚴(yán)格的審查和詳細(xì)的詢問是比較可行的辦法。現(xiàn)在的職業(yè)背景有水分的很多，能夠區(qū)別的標(biāo)準(zhǔn)是詳細(xì)詢問其實際操作的案例和具體的細(xì)節(jié)。筆者曾經(jīng)就面試過獵頭已經(jīng)面試的候選人A，從職業(yè)經(jīng)歷、面談職責(zé)等方面來看都比較符合職位的要求，審核離職證明和電話背景調(diào)查也沒有問題，當(dāng)在細(xì)節(jié)面談的時候，操作環(huán)節(jié)就比較含糊，疑問產(chǎn)生，到原單位現(xiàn)場調(diào)查，就發(fā)現(xiàn)職業(yè)背景被美化，職業(yè)跳槽者。關(guān)注職業(yè)背景還需要關(guān)注其曾經(jīng)的工作時間段的經(jīng)歷，如果有兩年左右以下?lián)Q工作的經(jīng)歷，這樣的職業(yè)背景學(xué)步期的民營企業(yè)慎用，甚至直接不用。

　　關(guān)注承壓能力。民企的壓力不單純是工作量上的，很多時候來自流程、部門和人際關(guān)系上的，一個優(yōu)秀的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人不單純是工作流程上的能力，很多不成功的經(jīng)理人就是承受不了壓力，民企的前途是光明的，道路是曲折的，必須經(jīng)歷一個艱難的過程。

　　關(guān)注融合能力。新引進的人才和元老的沖突是難免的，和企業(yè)現(xiàn)有的沖突也是難免的，退一步講沒有這樣的沖突，這個人才的作用也就要大打折扣，人才的沖突和融合的能力需要關(guān)注，很多人才有種高傲的心態(tài)，難以融合，不但在行動上不融合，言語上也不融合。曾經(jīng)有一家企業(yè)在高速發(fā)展中，引進一職業(yè)經(jīng)理人，該職業(yè)經(jīng)理在難以發(fā)揮的情況下，和老板溝通，挖自己以前帶領(lǐng)的團隊來替代現(xiàn)有團隊，老板同意并操作成功。當(dāng)企業(yè)發(fā)展超過該職業(yè)經(jīng)理人能力的時候，老板引進新的人才，該職業(yè)經(jīng)理人憤而出走并帶走原團隊，該企業(yè)陷入混亂，錯過發(fā)展時機。

　　關(guān)注胸懷和培養(yǎng)能力。老板的胸懷和眼光影響職業(yè)經(jīng)理人的胸懷和眼光，在機制還不夠完善的學(xué)步期的民營企業(yè)，很多老板的眼中只有那些他看得到貢獻的人才，所以職業(yè)經(jīng)理人會圍繞老板來工作，但這個絕對不是一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之本。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是靠機制，是靠團隊，是靠能夠培養(yǎng)和復(fù)制的人才，因此學(xué)步期的民企引進人才時要特別關(guān)注是否能夠有胸懷培養(yǎng)人才，是否能夠培養(yǎng)其他的人。一個企業(yè)引進一位生產(chǎn)廠長，入職后靠其自身管理能力使生產(chǎn)效率提升、質(zhì)量提升，但他不注重人才的培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候?qū)ζ湟蕾囆栽絹碓酱螅�而其情緒也大，時有怠工，企業(yè)的生產(chǎn)也成為一個瓶頸，企業(yè)老板進退兩難。

　　學(xué)步期的民營企業(yè)做好企業(yè)定位和把握好人才引進的關(guān)注點，是成功的第一步，同時要不斷地學(xué)習(xí)和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，提升企業(yè)的管理水平，改善人才生存的環(huán)境，不斷地優(yōu)化流程和內(nèi)部的溝通環(huán)境，由對人才個人能力的依賴變成團隊能力，不斷打造核心的競爭力，學(xué)步期的企業(yè)升級即可成為現(xiàn)實。

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