“如果要找會爬樹的，那就去找一只松鼠”。這句在HR流傳甚廣的名言，一語中的道出了招聘的真諦，招聘就是要尋找合適的人。但什么是合適的人?怎樣才能找到合適的人?類似這樣的問題不斷困擾著HR、部門經理，甚至是公司的高層。

　　根據權威統計，設計嚴謹、正規的招聘的成功率為40～50%.即使在面試后，對應聘者進行詳細的背景調查，它的成功機率也只有60%～70%.和這個成功率相對應的則是企業中不斷上演的招聘、辭退、離職，而招聘部門也儼然成為人力資源部門中最繁忙的部門，應對各部門的招聘需求和求職者一堆堆的簡歷。

　　招聘大體可以分為兩個部分：招募和甄選。招募就是公司發布招聘信息并吸引應聘者的行為。甄選則是采用各種測評工具對應聘者進行篩選的活動，也可以理解為我們通常說的“面試”。

　　用人部門部門經理、高層以及HR需要經常參與、作出錄用決定，受眾群較廣以及核心的作用性使得面試在招聘中的作用越來越突出。為了從一定程度上提高招聘的效率，增加面試的信度，我將我多年的面試經驗做一個簡單的總結并和大家做一個簡單的分享，希望對大家能有所幫助。

　　一、面試的成功要素

　　一個成功的面試需要做好兩個工作，一個是招聘維度的建立，另一個是面試方法的選擇。為了避免無味、空洞的理論講授，我就結合銷售員的招聘，就招聘維度的建立、面試方法的選擇做一個簡單的模擬，供大家參考。

　　二、銷售員招聘維度的建立

　　所謂招聘維度，就是對招聘崗位應聘人員的要求，通俗的說，就是要做好這個崗位需要應聘者具備的東西。如同有了好的模具，才能做出好的樣品。只有在設定了合理的招聘維度后，才能對需要什么樣的人真正做到心中有數，為成功的面試打好堅實的基礎。招聘維度的建立可以通過分析優秀員工的行為并結合職位的工作內容設定。

　　在我以往設定招聘維度時，通常會分為顯性任職條件和隱性任職條件這兩個部分。所謂顯性任職條件，就是應聘者的年齡、性別、籍貫、學歷、工作經歷、具備資格證書等等。這些是可以從簡歷上得到的顯性信息，通常用來做簡歷篩選。

　　隱性任職條件中，我又把它分為專業知識、技能、動機、工作態度、工作意愿、能力、匹配度、素質這6個方面。應聘者具備的這些特質是無法從簡歷上識別出來的，需要用相應的方法進行識別，因此稱為隱性任職條件，而這些隱形任職條件也恰恰是面試考察的重點。針對這6個方面，我們可以以如下的邏輯方式進行理解，應聘者具備一定專業知識、技能，對做好工作有足夠的動機，并能以良好的工作態度、意愿去工作，并且具備足夠的能力，同時應聘者和公司的匹配度高、個人穩定性高，最后具備基本的素質，這樣才能真正勝任工作。根據我對目前公司銷售員招聘要求的理解，建立如下的招聘維度。

　　三、銷售員招聘維度

　　四、面試方法的選擇

　　1.面試的核心方法、思路

　　面試的核心方法是采用行為面試法，通過提問去了解應聘者過去的行為，以此來判斷其是否勝任某崗位，因為一個人的行為是具有連續性的，通過判斷一個人過去的行為，基本可以預見應聘人員未來的行為，這就是行為面試法。

　　在面試的過程中，可以詳細了解應聘者過去的工作內容，通過對應聘者過去工作的表現

　　(尤其是和應聘職位相類似的工作、困境中的表現)來判斷應聘者是否符合招聘維度，是否可以勝任招聘職位。

　　行為面試法所判斷的行為包括四個要素，我們可以稱之為STAR，S代表情景，T代表目標，A代表行動，R代表結果。也就是說一個完整的行為，要包括這四個要素。行為產生的情景(時間、地點、人物)，根據當時的情景所設定的目標，為了完成目標所采取的行動，以及行動最終產生的結果。因此，在進行行為面試的時候，要針對STAR這四個方面去進行詢問，這樣不僅能更準確的對應聘者進行判斷，而且也能判斷應聘者所描述行為的真偽。(行為面試法的具體例子附后)

　　2.銷售員隱性維度的面試

　　為了更詳細、形象的展示銷售員的面試，我從銷售隱性任職資格的6個方面逐一展開，針對每個方面的面試方法進行全面的介紹(請參照銷售員招聘維度)。

　　(1)專業知識、技能

　　專業知識、技能的面試方法通常可以采用筆試(試卷)、實操、提問等方式。

　　針對銷售員的專業知識、技能的面試，由于這個職位對這方面的要求不是很高，建議可以采用提問的方式即可。針對網絡產品的一些相關知識對應聘者進行提問，判斷應聘者是否符合這個維度。具備足夠的專業知識、技能，是勝任工作的第一步。

　　(2)動機

　　有的人專業知識、技能足夠了，可是工作績效并不高，這就很有可能是他的動機出現了問題，沒有足夠的動機，在工作中往往缺乏足夠的動力，沒有足夠的動力自然難以創造優秀的成績。

　　在動機這方面，我把經濟動機放在了首位，一般來說處于經濟壓力下的人動機是最強烈的(如還房貸、供養父母、結婚、子女教育等)，因為經濟是一個人生存的基礎。針對經濟動機這個方面，可以通過考察應聘者家庭情況、經濟收入情況來判斷。

　　興趣動機也是一個很重要的方面，應聘者可以因為經濟動機從事銷售，但是不喜歡這個職業、缺乏興趣，也是很難長時間做出好業績的。興趣動機可以從應聘者是否主動選擇這個職業，是否長期從事這個職業，是否經常參加職業培訓、閱讀職業類的書籍，是否以這個職業作為今后的事業方向來判斷。尤其是從事銷售已經有一定時間的人，如果放棄銷售重新開始，他的轉換成本很高，因此理智的選擇就是堅持做銷售，這也是一個考察興趣動機的方法。

　　成就動機方面，可以根據應聘者對自己的成功的事件或比較得意的業績、成果的描述上來判斷。

　　還有一個對動機最好的判斷方式，就是對應聘者在生活、工作中主動選擇的較大變動的原因進行了解(如調換工作崗位、選擇來上海、離職原因等)，來判斷應聘者的動機。基本上每家公司都會詢問離職原因，其實就是為了了解應聘者的求職動機。

　　其實，釀成動機的原因還有其他很多因素，如距離原因、尋求更好的人際關系氛圍等，但是我把這三個動機列為最主要的，應聘者必須具備的動機。

　　有強烈的動機，才有完成工作的足夠的動力。

　　(3)工作態度、工作意愿

　　“三分鐘熱度”，通常用來形容一個人做事情缺乏恒心。工作也一樣，即使有強烈的動機，如果不能有好的態度和毅力，也是很難完成的，這就是我們說的要具備一定的工作態度、工作意愿。因此，必須把專業知識、技能，動機和工作態度、工作意愿這三個部分有機結合起來進行判斷。

　　注重個人為對方創造的價值，就是要有一種為公司創造效益的心態，要懂得投入與付出的關系，這方面可以從應聘者對以往上級、公司的評價，對以往工作的收入、回報的看法，是否對以往上級、公司有感恩、公允的評價，是否從個人貢獻的角度來衡量自己的獲得。還可以通過在因個人原因給公司造成損失時的表現、以及離職時行為(是否很好的完成交接，是否很好的維護原有公司的利益)等方面來判斷。

　　刻苦勤奮的工作態度、追逐目標的執著性格這兩個部分，可以通過剛進入銷售工作或進入新公司時的表現，工作中復雜、繁瑣的事情以及較大困難時的處理方式來判斷。下面我舉一個具體的例子來分析。

　　以下是一個應聘者的回答：“那是2007年7月份，我剛畢業，加入了××銷售公司。那時候還是個新人，什么都不懂，雖然一個月只有600元錢，但覺得也是挺滿意的，畢竟我也是在學習，還沒給公司做出什么業績……當時為了能完成每月2單的目標，我就不斷的在網上搜尋潛在客戶的資料，有時都忙到晚上10點多……通常別人一天打50個陌生電話，我一天就打80個……當時有一個客戶，在剛開始接觸的時候，對我們的產品有些意向，可是一聽說價格，就以沒預算推辭了，我感覺可能是因為對我們產品的性能不是很了解的原因，于是我就給他打了第2次、3次、4次電話，直到第5次，他才同意見我一面，最終我們產品的性能獲得了客戶的認可，客戶同意了購買我們的產品。”

　　通過以上的應聘者所描述的行為，我們可以判斷出他具備了我們所要求的工作態度、工作意愿的三個方面要求。

　　有良好的工作態度、工作意愿，動機才能轉化為實際的工作行為。

　　(4)能力

　　能力，我個人認為它是6個維度中最重要的部分，因為知識、技能都是可以培養、學習的，但是能力的形成、塑造是需要很長過程的。因此，在現實生活中，常常看到很多知識淵博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。而很多表現優秀的人，即使調離原來的崗位，在新的工作中也能很快的脫穎而出，這就是由能力決定的。

　　能力的判斷可以采用行為面試的方法，通過對應聘者過去工作的表現(尤其是和應聘職

　　位相類似的工作、困境中的表現)來判斷應聘者是否具備相應的能力。也可以把工作中遇到的難題、困境主動提問對方，讓對方介紹自己以往的解決方法來判斷。下面我就舉一個行為面試例子來分析。

　　“那是2006年8月，公司派我到廣州去開拓新市場，我們是做互聯網廣告的，當時我就在網上了解了一下廣州的情形，考慮到行業等原因，我最后把目標集中在一些服裝企業，當時那里的服裝中小企業大概1000家，因為這些企業很多業務是做外銷的，因此有做互聯網廣告推廣自己的需求。定位好了行業之后，我就給自己下好決心，這次要開發10個成功客戶。根據我以往的經驗，要達成10個客戶，就要尋找大概100個左右目標客戶。廣州有一個很有名的廣交會，都是做外貿的，于是我找到了廣交會的參會名單，找到了上面的廠商，然后又通過谷歌上關鍵字搜索，查詢其他的廠商，最后大概找到了120多個廠商資料。然后我就上網去了解了一下，他們是否建立了網站，是否做了廣告推廣的業務，并對推廣廣告的情況做一個了解，以便到時和客戶溝通。”

　　通過對這個行為的描述，我們可以從這些行為上判斷出應聘者具備了制定目標的能力，客戶資料收集、分析能力，工作規劃能力，工作落實、執行能力。

　　能力的判斷，可以通過行為面試的方法。但是到底一個人的能力是通過什么行為表現出來的，這確實很難進行完全界定的。即使是人力資源上很時髦的“勝任力模型的建立”，雖然是通過行為的錨定來判斷人的能力，可它界定的也只是一些特征明顯的關鍵行為，并沒有把這個能力表現的行為完全的描述出來。所以，這也對面試官提出了更高的要求，需要面試官提高自己的識別能力，提高自身的修為，準確的根據應聘者的行為來判斷應聘者的能力。

　　能力是達成目標必不可少的、必備的部分。

　　(5)匹配

　　我們經常看到這個情況，新加入公司的員工，往往在進入公司3個月內離開。或者看到一個在業內很有名氣的人，在加入某個公司后，短短的時間也離開，這就是不匹配的問題。所謂匹配，通常包括三個方面：人職匹配、人和團隊匹配、人和組織匹配。

　　人職匹配，就是應聘者以往的以及他期望的工作內容、工作時間、待遇、發展等是否和這個職位相匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現在的期望以及他的離職原因、選擇加入我公司的原因，本職位的實際情況是否能滿足應聘者的期望來判斷。

　　人和團隊匹配，主要是其主管的管理方式、部門的氛圍、人際關系等是否和應聘者的期望匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現在的期望以及他的離職原因、他所欣賞的領導的管理風格方面來判斷。

　　人和組織匹配，主要是公司的行業、規模、性質、氛圍、發展前景、企業文化是否和應聘者的期望相匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現在的期望以及他的離職原因來判斷。

　　匹配是決定應聘者穩定度的重要因素，在某些公司、某些崗位的招聘上，匹配也就是穩定壓倒一切。

　　(6)素質

　　素質從淺表上來說，可以是著裝、言談、舉止，這些在面試時可以通過觀察、交流來判斷。

　　其實素質的涵義很廣，它也可以理解為一個人具備的綜合素養，可以通過了解應聘者的家庭情況(應聘者家庭成員的文化水平、職業)來判斷，也可以通過應聘者以往從業的公司的規模、人員構成、行為方式、職業規范等來判斷。

　　其實每個人面試，都是一個獨立的情景，在掌握基本思路和方法的情況下，要根據個別情況做不同的處理。要想做到游刃有余，是需要大量的實踐操作和總結的，祝愿大家和我一起，在這個漫長的道路上，不斷地前進。

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