經過這次危機，我們叫后危機時代。我認為，要感謝經濟危機，這個時候正是見證招聘行業改變的時候，舊的招聘模式正在消亡，新的模式即將崛起。——吳海寧

　　HRM：舊的招聘模式主要表現在哪里?

　　吳海寧：在過去的十年里，招聘行業是一個非常浮躁的行業。我認為，這其中更多的因素是企業HR的浮躁。大家都在搶人，很多企業沒有人才招聘的戰略規劃，沒有人才培養的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費、廣告費，泡沫時代的浮躁心態造成供應商的心態同樣浮躁。另外，提供招聘服務的供應商也是不思進取，多年來始終缺乏創新，他們提供著同質化服務，而且是良莠不齊。

　　HRM：您認為，后危機時代大型集團公司招聘員工都將面臨哪些挑戰?

　　吳海寧：經過這次危機以后很多HR的想法發生了變化，他們現在主要在尋求真正能夠解決企業需要的人才。

　　我認為，目前大型集團公司在招聘員工時面臨著下列問題：

　　首先，人才來源渠道匱乏。主流的招聘一方面是獵頭模式，適合高端人才，管理層以上的人才，需求量很小，但是獵頭公司服務要求非常高，企業要花很多很多錢才能招到這樣的人。

　　其次，低端人才。如今，網絡、報紙、招聘會越來越多，而這是針對主動找工作的人，需求量非常大，成本也比較低。尤其是金融危機開始以后，人才供過于求。適合這樣職位的人很多。這是一個低成本的、大量的模式。

　　最近幾年以來，尤其是這些大型集團，企業招聘真正的痛處是在中端。這些人是企業的骨干，那些真正有產出、真正的業務骨干才是企業要重點培養的人才。其次，這些人多數都是被動求職者，好人一定要挖的，因為在原來公司很重視、也有很多培訓、也進入人才梯隊培養機遇，對于他們這些人靠網絡招聘是很難找到的。用獵頭的方式代價太高，因為這些人的需求量太大了，一招就是幾百人、上千人，另外獵頭效率太低，短期不可能招到這么多人。

　　這個市場過去幾年就是幾萬家小獵頭一部分滿足市場需求，高端的職位小公司也做不了，只能做中端人才。中端人才難點是既要主動出擊又需求量很大。最近幾年以來"獵腰"成為招聘熱點。這是一個媒體采訪我們公司時下的定義。

　　根本的問題是在：人才數據分散，沒有足夠的量支撐大量招聘;服務供應商分散，小獵頭公司不可能大規模去獵。

　　HRM：現在很多企業都尋求在招聘方面進行創新，請問目前都有哪些創新，效果如何?

　　吳海寧：有些企業很有創新意識，勇于嘗試，勇于創新，不滿足于招聘行業現狀。在此，我也希望把他們并不成功的經驗拿給大家看一看，免得走彎路。

　　第一，有些公司內部建立自己的獵頭團隊;

　　第二，通過專業渠道，例如專業雜志、專業網站、專業群體里發布招聘信息;

　　第三，買斷招聘網站所有簡歷;

　　第四，廣撒網，用很多家獵頭公司，做適當規劃輔導。

　　但實際上最終他們的體會一樣的，得不償失，做了這么多都是得不償失。

　　這個行業本質，首先要有海量的人才數據，這些數據一定是實時的，不斷被激活的。另外，是精準的匹配能力。還有溝通。溝通耗費的時間、精力是巨大的。庫里有這個人和成為你的員工還差得很遠。這是招聘行業的本質。

　　總結以上這些，從很多大型公司的經驗看，我有迫切的體會，一定需要創新，能夠解決這么大的量，從企業招聘戰略層面幫助他們解決問題。

　　HRM：您認為，后危機時代HR關注點發生了哪些變化?

　　吳海寧：首先，不惜代價搶人的時代已經過去了。企業的HR開始抬頭看路了，很多公司開始做人才Mapping(人才競爭分析)，并去了解他競爭對手的組織架構是怎么配置的，等等。

　　第二，是要高效率。找一個工程師半年、九個月才找到，如今已經很難交代了。

　　第三，過去單純強調招聘成本，現在很多公司，尤其大型企業集團關注長期流動率。

　　第四，尋求戰略伙伴越來越多。企業HR管理力度也沒有那么大。不可能像原來浮躁的做法。

　　第五，低成本高效率全面解決方案，幾乎是每家高速增長的公司都在尋求的。

　　第六，企業的人才數據管理意識。現在越來越多大型企業人才數據管理意識有了，他們開始通過在線托管系統把招聘流程管理起來。

　　第七，社會化網絡的應用。

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