很多企業的招聘總是處于無序狀態，特別是一些發展中企業，由于發展速度快，用人需求大，同時又存在著人力資源管理基礎薄弱。這些問題直接導致了企業用人部門和人力資源部門之間的矛盾，形成了管理的內耗，嚴重地影響到了團隊建設和企業的發展。

　　那么，如何才能有效解決企業團隊建設中的招聘問題，幫助企業高效建設人才團隊，滿足企業發展的用人需求呢?筆者認為，關鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素，具體來說有以下幾個方面：

　　編寫職位說明書，明確用人標準

　　如何引進需要的人才，是企業發展中一個至關重要的問題。很多企業將團隊建設中人才的招聘簡單地認為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發展中的企業用人部門就一句話，最后就等著用人。其實，人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無法為其招到合適的人的。但有的招聘者缺乏招聘經驗，就例行公事的寫一些招聘用人標準發布信息等著應聘的人投遞簡歷，最后無奈在招聘中因為用人標準不明確，浪費了大量的時間成本，從而也影響到招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門在接到招聘計劃后必須要求用人部門編寫職位說明書，明確用人標準。而在用人部門編寫職位說明書時，人力資源部門要與之進行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學歷、年齡與工作經歷與閱歷等硬性指標，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標，以及此部門的文化等，并要結合人力資源市場的實際情況，對用人部門一些不切實際的用人想法進行協商溝通，最后達成一致。人力資源的招聘部門要避免在招聘時對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準而影響到招聘信息的發布。這樣的工作失誤也會誤導一些不適合公司用人要求的應聘人員給公司投遞大量簡歷甚至前來面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。

　　分析人力資源供應市場，確定招聘渠道

　　人力資源與用人部門在對職位說明書有了充分的溝通與理解后，知道企業要用什么樣的人時，要分析用人部門所招聘的人員目前所處于什么樣的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人員目前在哪里?人力資源部必須對公司所用的人力資源市場人才的分布有充分的了解，清楚企業所用的人力資源目前會在什么地方，供應人力資源的學校、同類企業或招聘會還有多少可供選擇的資源。人力資源對這些信息的獲取會直接影響到企業招聘的效果，人力資源部對人力資源供應的市場分析做得越有深度，對企業所需人力資源市場越了解，就越能增加招聘的有效性。

　　分析人力資源獲取信息的方式，制訂招聘策略

　　人力資源部門在分析出公司所需的人力資源在什么渠道，掌握所需人力資源獲取信息的方式是報紙、網絡或電視等哪種可能性會大一些，根據所需要招聘的人員獲取招聘信息的方式進行有針對性的發布招聘信息。并針對招聘不同層次的人員制訂吸引人才的招聘策略。招聘對于企業或人力資源都是一場沒有銷煙的"戰爭"，贏得戰爭的結果就是招到與企業發展相匹配的人才，所以，對企業所需要的人力資源，對參與招聘"戰爭"的其他競爭對手是如何贏得他們所需人員的"芳心"，人力資源部要做了解與研究，要知己知彼，才能招到企業所用之人。對于特殊人才或稀缺人力資源的招聘甚至可以采用獵頭方式，以高薪或發展平臺來引進企業所要的關鍵人才，而這些都離不開人力資源對企業所用人才獲取信息的研究，才能將信息發布到企業所需人力資源最易獲得信息的地方，形成企業與所需人力資源的信息進行短距離對接，促進人才招聘到位。

　　快速反應，縮短面試周期

　　對于發出招聘信息后，無論是網站還是參加各形式的招聘會或獵頭公司推薦，人力資源一定要及時根據用人標準篩選信息。運用人才篩選機制，在信息發布后第一時間尋找與識別適合企業的候選人。對于符合公司用人條件的及時組織用人部門做出復試決定，在制訂好相應的吸引人才策略后爭取時間，提高面試效率是企業贏得招聘"戰爭"的關鍵。企業人力資源一定要搶占先機，做好面試計劃，掌握招聘的主動權，縮短面試周期才能保障競爭對手還沒有完成面試的情況下，人力資源部招聘部門巳經在與應聘候選人做入職面談，從時間上戰勝招聘對手并為面試人員留下良好的印象。

　　及時處理招聘危機，調整用人標準

　　很多企業的用人部門在制定用人標準時，往往處于主觀與理想的狀態，所以，他們制訂的用人標準往往高于人力資源市場的供應現狀。當一個招聘周期時間過半，而人力資源部門還沒有將合適的候選人提交至用人部門進行面試時，招聘部門就要把這一情況做為招聘危機進行處理，要根據人力資源市場的供應狀況，對招聘渠道進行梳理。如果確認招聘渠道沒有問題，招聘策略也與競爭企業不相上下甚至技高一籌時，人力資源招聘部門必須及時總結人力資源市場的供應情況，用統計數據告訴用人部門，他們制定的招聘標準高于人力資源供應市場，因此需要做調整。作為企業用人部門的招聘顧問，人力資源部要善于引導并召集用人部門及時調整符合人力資源供應市場的招聘標準，否則會影響到企業團隊的建設以及用人部門的工作計劃。人力資源招聘部門只有這樣做工作才能保證企業有人可用，保證人力資源市場供應與用人需求一致。

　　掌握入職面談技巧，吸引人才加盟

　　根據美國著名心理學家馬斯洛提出人類需求的五個層次(生理需要、安全需要、歸屬和社交需要、尊重需要、自我實現)，人力資源在面試時要了解每個人才的內在需求，在面談內容上要圍繞應聘候選人關心的重點問題而談。為應聘候選人制訂出符合其職業發展規劃或薪酬發展規劃的前景，特別是對于企業骨干員工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障應聘的候選人對企業提供的職位感興趣，最終加盟企業。

　　明確招聘責任，提高招聘執行力

　　明確招聘責任，是提高招聘執行力的保障。在招聘過程中，人力資源招聘部門是企業內部的招聘顧問，同時也是用人部門招聘的服務部門，但有時因責任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。然而招聘過程中涉及職位說明書的編寫、面試時間的保障、企業大的環境支持與保障等都將直接影響到招聘的效果。特別是一些發展中企業，用人部門總是忙于業務，對于面試以及人力資源安排的面試進行隨意改動，這導致了人力資源工作很被動。當用人部門按照自己的時間進行面試時，合適的人選早巳到其他單位報到上班了。這樣一來，就使得人力資源招聘工作沒有止境，但又招不到合適的人，人力資源部就間接導致了銷售沒有完成，生產質量不好，生產離計劃還有距離。用人部門在進行工作總結時就會宣稱是由于人力資源部沒有招聘到人，所以導致任務沒有完成……，于是人力資源部成了"阻礙"企業發展的部門，成了各部門工作完不成的合理借口。人力資源部門因此就會在企業里抬不起頭，甚至有的人力資源招聘人員難以協調其他部門面試，承受不了影響企業發展的"重大責任"，陷入難堪境地，甚至迫于招聘壓力而離職。其實人力資源團隊建設，不僅是人力資源部門的責任，同時也有企業與用人部門的責任，具體責任分工見下表。

企業招聘責任分配表

　　總之，在企業團隊建設和人才招聘時，企業、人力資源部與用人部門必須掌握招聘過程的關鍵要素，并各自承擔相應的責任，才能在企業發展中高效完成企業團隊建設，找到適合企業不同時期所需要的人才，促進企業的發展。

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