一提到績效，人們一想到的就是打分，就是薪酬獎懲。這其實是對績效管理的嚴重誤解，至少是極其片面的。打分和薪酬獎懲，只是績效管理的很小一部分工作。績效管理的整個流程包括：績效計劃、績效執行、績效評價、績效反饋四個環節：

　　一、績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。績效計劃的設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各部門，最終落實到個人。對于公司而言，這個步驟即為經營業績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。這一環節需要注意：

　　1、目標并不是管理者對員工的直接下達，而是管理者與員工共同制定，達成共識，取得員工的工作承諾，這樣有利于員工自動自發完成工作。

　　2、績效計劃不只是目標的制定，還應確定行動步驟(含時間表)、所需資源(人、財、物、信息)、需要的其他支持，可能存在的風險及防范措施。

　　二、績效執行是員工具體落實績效計劃的過程。在這一環節需要注意：

　　1、持續性的績效反饋和指導 員工不一定非要等到績效評價結束時才能獲得反饋，同時也不能能等到已經出現嚴重題時才去尋求上級的指導。員工在向其上級尋求反饋和指導時，應當扮演一種積極的角色。

　　2、收集和分享績效信息量 員工和管理者在績效執行的過程中需收集績效信息，既包括行為方面的情況，也包括結果方面的情況，并互相分享收集到的信息

　　三、績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對績效目標的實現程度，綜合性評價。這一環節需要注意：

　　1、與績效計劃一樣，在此環節仍然需要強調管理者與員工就評價結果達成共識，而不是管理者單方面的簡單打分。

　　2、為保證評價的公平性，避免直接上級的個人避好所導致的認知誤差，需要由簡接上級進行審核。

　　3、申訴機制 當員工認為所得到評價與事實不符時，可以向績效委員會申訴，績效委員會成員應包括：管理者代表、員工代表以及作為第三方的人力資源部人員(類似于法庭的陪審團)。

　　4、評價的是績效，不是人，始終保持對人尊重。

　　所有措施都是為了保證績效評價的客觀性與可接受性，不被接受的評價必然行之不遠或流于形式。

　　四、績效反饋是指將績效評價的結果反饋給員工，并對結果進行分析，針對不同的成因，采取不同的應對措施，以改進績效。績效成因及應對措施：

　　以上所說是績效管理的操作流程，而要使流程有效，首先需要界定清楚流程的目的為何，否則一切的流程都是做無用功。

　　績效管理的目的，是實現戰略目標，也即達成組織績效，更重要的是績效改進(包含組織績效的改進，及個人績效的改進，更側重個人績效的改進)。

　　績效：是組織或個人的有效產出，例如：制造車間生產的合格產品，財務部門提供的正確財務報表，人力資源部招聘到的勝任的人員，采購部購入的符格品質要求的原材料……績效就是產出，而且是有效產出。

　　物理學里的所有的公式定律，都是有適用條件，也稱作前提條件。績效管理也是一樣，績效管理的目的是戰略目標的落實，所以其中一個前提條件就是要有明確的戰略目標。績效就是每一職位的具體任務結果，所以對職位的任務族有清晰的了解是績效管理的另一個前提。離開了這兩個前提，所謂的績效管理就只是花架子了。

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