第四步：明確部門使命

　　明確部門使命時應當注意以下幾點：

　　- 部門使命不是部門所有職責的簡單疊加，必須能高度概括部門的工作內容，明確部門的職責與目標;

　　- 部門使命是各部門對公司戰略的支撐，部門使命必須緊密圍繞公司的目標;

　　- 部門使命著重在于描述部門的價值、意義、定位與作用。明確部門使命的過程是與各部門主管反復磋商研討的過程，部門使命必須讓每個部門主管心悅誠服，明確部門使命是為了第七步落實公司及各部門指標打下良好基礎。

　　明確部門使命的同時，我們還需要對公司的價值鏈流程進行優化與組織架構梳理。明確部門使命、流程優化、組織架構梳理是同時進行的。

　　第五步：用價值樹模型尋找因果關系

　　利用價值樹模型尋找出流程跟戰略主題之間的因果邏輯關系。因果關系鏈分析最合適的工具是價值樹模型。價值樹模型是在目標(或指標)之間尋找對應的邏輯關系，我們分別列出公司戰略地圖中的衡量性目標，對應的關鍵績效指標及驅動這些指標的關鍵驅動流程及對應的關鍵流程績效指標。需要澄清的內容有：戰略主題、能夠衡量戰略主題的關鍵績效指標、關鍵驅動流程分析、初步確定關鍵流程績效指標。

　　第六步：建立因果關系分析表

　　通過價值樹模型分析后，原來看似雜亂無章的指標之間就建立了因果邏輯關系。我們在這時候可以將指標放入到平衡計分卡中，到了這一步，其實我們可以用指標來描述公司的戰略地圖了，前面的第二步中我們是用目標來描述的。經過上一步的價值樹模型建立因果關系后，根據《價值樹模型圖》中的滯后/驅動性指標的對應關系，我們就可以在《因果關系分析表》中填寫那些相對應的滯后/驅動性指標了。

　　第七步：落實公司及各部門指標

　　部門是實現公司戰略的各承接主體，在部門指標設計時要依據平衡計分卡的思想，對企業戰略實現的結果和過程同樣關注，分年度指標與月度指標(也可能是季度指標、半年度指標)等進行綜合的設計。最后明確哪些指標放到公司層面考核?哪些指標放到部門層面考核?一般而言：那些結果性指標(也稱為滯后性指標)放到公司層面考核，以年度考核為主;那些過程性指標(也稱為驅動性指標)放到部門層面考核，以月度(季度考核、半年度)考核為主。

　　第八步：指標要素設計

　　無論是公司級指標還是部門級指標，都是由公司內部具體的崗位來承擔，因此，具體崗位的指標要素設計是構建戰略績效體系的重中之重，崗位指標的設計必須根據組織層級和職位序列，同時與公司戰略、部門職責、崗位職責和業務流程充分相結合，同時保證考核指標是崗位主體通過努力可以達成和實現的。

　　一般來說，指標要素所涉及的內容有：崗位績效考核表的設計(也有的公司稱為KPI協議書、崗位目標責任書、崗位合約、績效合約等，考核表的具體名稱可根據公司需要而定)與考核指標的內容設計。

　　目前，比較流行的崗位績效考核表的設計主要是將定量指標KPI(關鍵業績指標，Key Performance Indicator)、定性指標GS(工作目標設定，Goal Setting)、素質指標CPI(即能力態度指標，Competency Performance Indicator)相結合(當然，每家企業都可以根據其需要來設計崗位績效考核表)。

　　考核指標的內容包括：指標編號、指標名稱、指標定義、計算公司(或考核評分標準)、指標的目標值、指標設定目的、責任人、數據來源、考核周期、考核指標的權重分配以及指標的計分方法等。

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