績效管理效果不好或失敗的一個重要原因就是沒有把它同工作成果、員工發(fā)展、部門目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。效果不好的另一個原因是管理者沒有充分使用績效管理的全部工具。如果我們認(rèn)為績效評價就是績效管理。它就不會有效果。因此，我們必須認(rèn)識到績效管理是一個系統(tǒng)。它必須同組織的其他職能聯(lián)系起來。績效管理是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)。績效管理系統(tǒng)是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序、復(fù)雜的管理活動過程。它首先要明確組織與員工個人的工作目標(biāo)。并在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上。采用行之有效的管理方法。不但要保障按期按質(zhì)按量地達(dá)到和實現(xiàn)目標(biāo)。還要考慮如何構(gòu)建并完善一個更有效地激勵員工、不斷提升員工綜合素質(zhì)的運(yùn)行機(jī)制。一般來說，績效管理系統(tǒng)包括4個環(huán)節(jié)。即PDCA循環(huán)系統(tǒng)：績效計劃、績效輔導(dǎo)溝通、績效考評和績效反饋。

　　一、績效計劃很多人認(rèn)為評價是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)。但實際上績效計劃要重要得多。因為評價僅僅是從反光鏡中往后看。而計劃是向前看以便將來獲得更好的績效。而不是分析那些過去的、不能改變的績效。作為績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)的第一個環(huán)節(jié)。績效計劃是在新績效周期開始時。管理者和員工經(jīng)過討論。就員工在新的績效周期將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成績效目標(biāo)協(xié)議。

　　二、持續(xù)的績效溝通及輔導(dǎo)績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程。或者我們可以將績效溝通理解成對提高員工績效有益的各類管理者與員工的溝通。具體說來就是。管理者與員工一起討論有關(guān)工作的進(jìn)展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何向員工提供支持和幫助等信息的過程。管理者通過溝通應(yīng)達(dá)到這樣一些目標(biāo)：應(yīng)從員工那里得到哪些信息。必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)等：員工通過溝通應(yīng)達(dá)到這樣一些目標(biāo)：應(yīng)從管理者那里得到哪些信息和資源。必須向管理者提供哪些信息以保證工作目標(biāo)順利完成等。

　　三、績效評價在企業(yè)員工績效管理的程序中。由于績效考核關(guān)系到績效管理評價的正確與否。涉及員工的獎懲。這些將在很大程度上影響員工的積極性。因此。企業(yè)員工績效考核是績效管理工作中的關(guān)鍵點(diǎn)。績效考評的意義不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的考評。同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足。

　　四、績效反饋績效反饋就是將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象。并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響。績效反饋是績效評估工作的最后一環(huán)。也是最關(guān)鍵的一環(huán)。能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的。取決于績效反饋的實施效果。

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