A 對公司人：誰會故意犯錯呢?

　　激勵指數****

　　B 對公司：與其讓員工陷入自我辯護或者與公司針鋒相對的泥潭，不如強調錯誤中積極的一面。

　　大智若愚指數***

　　讓基層成員享有直接匯報的資格

　　“劑量”好、“時機”好

　　高盛的領導力培訓主管史蒂夫。科爾認為來自公司最高層的細致反饋和動員鼓勵要比許以獎金等物質報酬更能振奮人心。

　　A 對公司人：好好享受這種資格所代表的榮譽吧。

　　激勵指數****

　　B 對公司：除了獲得信息外，給予詳細的反饋帶來的員工滿意度上升還會引發在下一個任務中更進一步的努力。

　　大智若愚指數***

　　總是在某個特定的日期發放獎勵，例如每季度的例會、每個財政年度的最后一天等

　　“時機”—太晚

　　想象一下，如果是在散會后被拍著肩膀告知“謝謝你剛剛在會議上的發言，幫助大家重新回到中心議題上來”，會讓人感覺良好。但在例會上聽到主管“因某人在某次會議上發表過很有建樹的建議”而提出公開表揚，肯定會有人不屑一顧。這就說明，獎勵的“及時性”深深影響其效果。

　　A 對公司人：特定的發獎日總是太容易讓人覺得“習以為常”。

　　激勵指數**

　　B 對公司：對于正式又大規模的獎勵，多數人到最后都忘記獎勵的初衷是什么了。

　　冤大頭指數***

　　事先不設定標準也不許以獎勵，事后才進行獎賞

　　“時機”尤其好

　　公司總愿意相信最為有效的方法是告訴員工如果順從會有什么好處，如果不合作又會發生什么，但其實不然。

　　A 對公司人：沒什么比驚喜更帶勁的了。

　　激勵指數*****

　　B 對公司：如果員工最后得不到事先允諾的獎勵，整件事好像就帶有點懲罰的意味。

　　大智若愚指數***

　　獎勵從未犯錯的人

　　“時機”—太早

　　公司獎勵員工的依據壓根兒就不是成就。這個做法會讓人覺得公司推崇“但求無過”，對員工來說但凡可能出錯的事那就不去做好了。

　　A 對公司人：看上去這份獎勵更像是可以偷懶的許可。

　　激勵指數**

　　B 對公司：員工會有強烈的風險規避行為，于是公司也再難得到新產品和新創意。

　　冤大頭指數****

　　把休假作為一種獎勵

　　副作用—產生耐藥性

　　如果爸媽對孩子說：“做完數學作業你可以看一個小時的電視”，他們實際上是在灌輸這樣一種想法：數學很無趣。同理，把休假作為獎勵，結果很可能是，“工作是為了得到更多休假所必須付出的代價”。

　　A 對公司人：有休息總是好的。

　　激勵指數***

　　B 對公司：至少這個獎勵對大多數人還是挺有吸引力的。前提是公司相信休假是更好地工作的保障。

　　冤大頭指數***

　　對本職工作的完成情況進行獎勵，例如全勤獎

　　公司“抵抗力”強時，沒必要

　　沒有信心的主管會堅持認為，除非提供獎金，不然這份工作不可能做得好。

　　A 對公司人：好吧，本分些就行了對吧。

　　激勵指數**

　　B 對公司：靠員工自愿是不會做好的，這個想法未免太悲觀。

　　冤大頭指數****

　　韋瑋

　　IBM組織及人力資源

　　轉型高級顧問

　　C=CBNweekly

　　W=韋瑋

　　C：公司制定激勵措施的最主要依據是什么?

　　W：公司采取的激勵措施肯定和公司文化密切相關，在這前提下，再根據想要通過激勵措施達到的目標進行多個維度的考量。最主要的維度是戰略目標，例如提升利潤、實行變革、產品創新。在此之下，再去制定具體的戰術目標，比如實現利潤增長可以被細分為增加銷售量、降低成本等好幾種，這時激勵措施一般都會面向整個團隊、并且一般是短期的，因為這一戰略目標關心的是直接結果。若是針對創新，具體激勵措施是獎勵個人還是團隊、是長期激勵還是短期激勵、是物質激勵還是非物質激勵等各個層面肯定又是不同的。

　　C：公司人該如何看待獎勵?

　　W：鑒于絕大多數公司人都將薪酬、獎勵等作為對工作付出的補償，所以建議將獎勵放在全面回報的角度去看。可以更多關注那些非物質獎勵，比如工作環境改善、工作權限變大自由度變高等有助于改善工作和生活整體質量的獎勵，這樣自己感受到激勵的范圍也會相應變大。

　　C：為什么一些激勵措施會達不到效果?

　　W：首先，當發現某項激勵措施達不到效果時，并不能就因此斷定這個措施本身有問題，更多情況下可能是策略選對了但執行方法不得當。

　　其次，同一種激勵措施對發展到不同階段的公司來說效果也不同。一般來說，比較激進的獎勵和評比會適合初創階段的公司，而發展到成熟穩定的階段時，原先的激勵措施所能達到的效果肯定會發生變化，因為此時公司的戰略目標已發生改變。同樣的原因還有公司規模、所處的行業競爭程度等，這也就是為什么在有些公司有效的激勵措施在另一些公司可能無效。

　　另外，公司永遠是講求“成本有效性”的。人力資源及管理者在制定激勵措施時，首先會將激勵對象界定為幾類，然后采用那些最為普遍的、通用程度最高的方式。于是個人對激勵效果的感受會有很大差別。

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