安德魯?卡耐基曾說過：“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”

　　也有人曾這樣問過比爾?蓋茨：“比爾?蓋茨先生，你如果離開微軟，能再搞一個同樣的微軟嗎?”蓋茨回答說：“可以，如果讓我現在帶走100個人。”

　　由此我們可以看出，企業真正的發展之源，其實是人才;企業之間的競爭，說到底也就是人力資源的競爭。“人才就是一切，有人才就是贏家”。(杰克?韋爾奇語)所以無論是優秀的管理人才還是專業技術人才，紛紛成為各個企業競相爭取的目標。

　　作為企業人力資源部門的招聘主管，最為頭痛的事也許就是如何才能及時的招聘到各用人單位所需要的人才;而當人才進入公司以后，為什么卻又總是做不了多久就紛紛地走人，問題到底出在了哪里?人才招不到，留不住，用人部門埋怨，老板責備，這一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。

　　其實，企業里的招聘主管們每天為了招聘疲于奔波時，卻很少有時間來靜下心想一想問題的癥結所在，而企業招不到人或是留不住人，卻往往與其企業整個招聘系統的不夠健全有很大的關系。當企業形成了完善的人才供給系統，建立了屬于自身的人力資源網絡，相應的來說，人才的需求供給也就變得并不那么困難了。因此在這里，本人想簡單的談一談企業人力資源管理系統中的招聘環節，希望可以對那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些許的幫助。

　　一般在企業里，用人需求往往是用人單位提交到人力資源部門，報經公司相關領導審批后，方才由人力資源部門開始進行招聘的。因為往往用人單位提出這樣的需求都在人員急缺的情況下才開始申報的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而從另一個角度來看，人力資源部門在人才供給方面的職責，也并不只是單單的人才招聘，更為重要和關鍵的其實是思考如何做好企業的人力資源規劃。

　　提到人力資源規劃，多數HR管理者并不陌生，那到底什么是人力資源規劃呢?人力資源規劃，即是通過對企業當前及將來一定時期內人力資源狀況的分析，結合企業在這段時期內的發展戰略，通過人員崗位調配、招聘等手段，滿足企業在發展對人員質量及數量的需求，保證人力資源在企業內的合理配置，推動企業發展。說簡單點就是將企業的發展戰略具體分解轉換成人力資源的發展戰略。

　　縱觀多數企業內的人力資源部門工作，往往是等到用人部門提出人員需求時，才匆匆忙忙急著招聘，卻很少去思考用人部門需求是否合理，在公司內部能否通過合理的崗位調配來滿足用人部門的需求。這就造成了企業人力資源管理工作往往是被動地進行，失去了其作為人力資源部門存在的真正意義。而我們所要做的，正是要轉變這種被動的工作方式，適時地開展人力資源狀況分析，相應地做出企業人力資源需求預測及建立人力資源預警機制，從而把握人力資源工作的主動權。

　　當企業用人部門提出用人需求時，人力資源部門所應想到的，并不僅是單純地考慮如何從外部招聘人員去滿足用人部門的需求，而更應該結合企業目前的發展情況及整體的人力資源狀況，對用人單位所提出的用人需求進行分析核定，以確定其人員需求的合理性。而國內許多企業的HR管理者，卻總是認為，只要公司管理高層批準了用人單位的用人需求申請，人力資源部門就應該及時地進行招聘。可以說，這樣的HR管理者，不是一個合格的HR管理者，至少是不負責任的。這么一來，其實等于是把企業的人力資源需求分析直接推給了公司高層，讓公司高層去完成本該是人力資源部門專業范疇內應該完成的工作。

　　從用人需求分析的角度來看，人力資源部主要應該從以下三個方面對用人單位的人才需求進行分析核定。其一，用人單位所提出的人才需求的數量是否符合公司整體的崗位定員定編范疇;其二，人員的到崗時間究竟應該在什么時機最為恰當;其三，便是用人單位所提出的人員任職條件是否與該崗位的工作職能相匹配。