從HR的角度來教怎樣面試、入職、培訓、加薪、升職，讓你了解一些實用的勞動法常識。

　　80%發布招聘職位的企業并不急需要人;

　　HR的七種武器：

　　1、背景問題：包括工作、人個、家庭、教育等背景

　　2、知識性問題：相關的專業知識

　　3、思維性問題：考察你的理解、分析、辨別、評價和推斷的能力。分析問題之后，一定要做出結論。

　　4、經驗性問題：以前的工作中的經驗

　　5、情境性問題：置于一個假設的環境中，看你怎么處理給定的工作事務

　　6、壓力性問題：遇到HR說你不太適合或這個簡單嗎，這個是最難的等一些類似的話，如果你沒有接口或沒有堅持自己的見解就會over

　　7、行為性問題：通過實際操作來考察你的能力。

　　薪酬：大中型企業都會有完善的薪酬體系，崗位跟薪水相等，不會有太大差異。

　　沒有完善體系的HR會問：你的期望工資是多少?我們更看重能力。

　　要多打聽相同職位的薪酬，

　　如果談到到崗時間，要做出一旦公司需要，立即就能上班的回答。(一般員工)

　　個人成長：可以按照行業的職稱來，盡量去考證，走正規套路。

　　外派培訓有三點注意：

　　1、培訓的具體課程和項目必須在協議上寫清楚。

　　2、賠償的費用不會超過公司對你培訓的費用的支出(如果超出就是違法)

　　3、培訓后你在公司每服務1年就會抵消掉相應的培訓費用。

　　在職場中最好的經歷和經驗就是在工作中把想法變成計劃，把計劃實際于公司的工作中。

　　有前途的員工會在做好本職工作后，進行了有價值的工作。

　　三個指標反應出你的實際情況：

　　1、特征性校標：你的溝通能力、領導能力、做事風格

　　2、行為性校標：如何執行上級命令、如何進行工作，適于于經常需要與其它人或部門

　　溝通的崗位

　　3、結果性校標：考核你的工作成果

　　瓶頸會表現在兩個方面：

　　1、能力受限(找不到解決問題的方法)

　　2、是不知道方向(該往哪里發展)

　　無論是管理瓶頸還是個人發展瓶頸，都和自身的眼界有關。

　　跳槽分平職之路和躍職之跳，跳槽的本質就是為了從職務性崗位躍升到管理性崗位。

　　給新晉管理者的建議：

　　1、絕大多數員對你持觀望的態度，會把你的工作跟前途相比

　　2、放棄個人見解根據實際情況作出決定

　　3、最初時不要急于否定現行制度和隨意評論某些員工

　　4、剛上任時只聽就足夠了

　　5、最好以身做則，員工會非常敏感

　　6、短時間內建立信任。(1)讓人相信你的能力(2)展現出公平

　　7、經營性管理崗位中人際交往能力比專業能力更重要一些

　　8、上任初期，要看透老員工的真實能力

　　勞動合同到期后，如果公司不續約，要按一年一個月的工資來補償。不滿六個月支持半個月工資。

　　勞動法中有明確的試用期時間，工資為正式工資的80%，不能低于當地最低工資。

　　失業險最多只可以領取24個月，工傷鑒定最不要超過1個月，否則會比較麻煩。

　　生育險正常90天，獨生子女可以增加35天。