薪
酬
體
系

(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件
(2)工作分析及職位評價：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
(3)薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
(4)確定薪酬水平

(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
(6)薪酬預(yù)算與控制

確定薪酬等級數(shù)量及
級差

(1)恒定絕對級差法：即各職位等級中的最高點之問的差相等
(2)變動級差法：即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大
(3)恒定差異比率法：即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的
(4)變動差異比率法：即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大

確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

(1)技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些
(2)越是職位較低的薪資等級，區(qū)間變動幅度越小；反之職位等級較高的薪酬等級，區(qū)間變動幅度越大

薪
酬
結(jié)
構(gòu)

確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

(1)兩個相鄰薪酬等級之間沒有交叉重疊或重疊很小，意味著相鄰薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大
(2)交叉重疊區(qū)間如果太大，會使不同薪酬等級之間的中值差異減少，削弱不同的薪酬等級反映不同職位價值的作用
(3)處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大，處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
(4)薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大