(21) 面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為( )。

　　A: 非語言行為造成的錯誤

　　B: 負面印象加重傾向

　　C: 對比效應

　　D: 首因效應

　　答案:D

　　解析:

　　面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。

　　(22)

　　通過減少企業業務流程的偏差，使組織的績效提升到更高水平的績效改進方法是( )

　　A: 卓越績效標準

　　B: 六西格瑪管理

　　C: IS0質量管理體系

　　D: 標桿超越

　　答案:B

　　解析:

　　六西格瑪管理通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。

　　(23) 下列關于勞動力市場非均衡的表述正確的是( )。

　　A: 在現實中勞動力是同質的

　　B: 勞動力流動是沒有成本的

　　C: 一些企業為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資

　　D: 雇用和解雇勞動力的過程都不付出成本，所以企業可以隨意裁員

　　答案:C

　　解析: 本題考查勞動力市場的非均衡。選項ABD說法有誤。

　　(24) 下列關于集體合同說法不正確的是( )。

　　A: 集體合同又稱為集體談判

　　B: 集體合同由工會代表職工一方與企業訂立

　　C: 集體合同必須是書面合同

　　D: 集體合同本質上所反映的是以勞動條件為主要內容的關系

　　答案:A

　　解析:

　　集體合同又稱為集體協議或團體協議 ;集體協商又稱為集體談判。故A項不正確。

　　(25) 根據 《勞動爭議調解仲裁法》的規定，屬于仲裁時效中斷情形的是( )。

　　A: 一方當事人向仲裁委員會申請支付令

　　B: 因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

　　C: 一方當事人通過協商等方式向對方當事人主張權利

　　D:

　　限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

　　答案:C

　　解析:

　　在爭議申請仲裁的時效期間內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷 ;從中斷時起.仲裁時效期間重新計算 ：一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的;一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的：對方當事人同意履行義務的。

　　(26) 在組織設計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是( )。

　　A: 矩陣組織形式

　　B: 職能制結構

　　C: 行政層級式

　　D: 虛擬組織形式

　　答案:D

　　解析: 組織設計中，常用的三種類型是行政層級式、職能制結構和矩陣組織形式。

　　(27)

　　管理方格理論把領導者的基本風格劃分為五種.其中只對人極端關注的領導風格被稱為( )領導風格。

　　A: 無為而治式

　　B: 任務式

　　C: 中庸式

　　D: 鄉村俱樂部式

　　答案:D

　　解析: “鄉村俱樂部”領導風格 ：對人極端關注。

　　(28) 關于勞動力邊際收益遞減規律的說法，正確的是( )。

　　A: 它是在資本數量保持不變而不斷增加勞動力數量時存在的一種規律

　　B: 它表明了在生產過程中先投入的勞動力是高質量勞動力。后投入的則是低質量勞動力

　　C: 它表明了勞動力的邊際產出數量從一開始就是不斷下降的

　　D: 它表明了在生產過程中投入的勞動力越多越好

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查勞動力邊際收益遞減規律。邊際收益遞減規律表明，只要其他生產要素(通常指資本) 的數量不變，隨著生產中所使用的勞動力數量的增加，每一單位追加的勞動力為總產量所帶來的增加量即他們的邊際產出量會先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規律。

　　(29)

　　用人單位的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當的(　　)。

　　A:

　　應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協商修改

　　B: 用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過

　　C: 有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善

　　D: 可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

　　答案:C

　　解析:

　　用人單位的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　(30) 關于工作設計的人際關系理論原理的描述不正確的是( )。

　　A: 工人是“社會人”而不是“經濟人”

　　B: 核心是必須處理好人一機矛盾

　　C: 企業中存在著非正式組織

　　D: 新的領導能力在于提高工人的滿意度

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查人際關系理論的觀點，共有三點，即選項ACD。選項B屬于工效學原理的內容。

　　(31) 在馬斯洛的需要層次理論中，發揮個人潛能的需要屬于( )。

　　A: 生理需要

　　B: 尊重的需要

　　C: 歸屬和愛的需要

　　D: 自我實現的需要

　　答案:D

　　解析:

　　馬斯洛認為自我實現的需要包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

　　(32) 對勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，當事人( )。

　　A: 可以申請行政復議

　　B: 可以申請行政復查

　　C: 可以申請行政聽證

　　D: 不可以申請行政復議

　　答案:D

　　解析:

　　根據 《勞動和社會保障行政復議辦法》第5條規定，對勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，不能申請勞動保障行政復議。

　　(33)

　　在一個人力資源信息系統中有多個子系統。這些子系統可以彼此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統加以設計。這種類型的人力資源信息系統屬于( )系統。

　　A: 分散型

　　B: 集中型

　　C: 混合型

　　D: 獨立型

　　答案:D

　　解析:

　　在一個人力資源信息系統中有多個子系統。這些子系統可以彼此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統加以設計。這種類型的人力資源信息系統屬于獨立型系統。

　　(34) 下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。

　　A: 社會保險

　　B: 法定假期

　　C: 收入保障計劃

　　D: 住房公積金

　　答案:C

　　解析: 法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。

　　(35)

　　用人單位違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為，在2年內未被勞動行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續或者繼續狀態的，2年的期限應自( )起計算。

　　A: 違法行為發生之日

　　B: 違法行為終了之日

　　C: 勞動者舉報之日

　　D: 立案之日

　　答案:B

　　解析:

　　如果違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，應自行為終了之日起計算。

　　(36) 下列有關防御者戰略的說法正確的是( )。

　　A: 核心是獨特的產品與服務

　　B: 應盡量維持內部的穩定性

　　C: 在績效考核方法的選擇上.可以考慮選擇標桿超越法

　　D: 總是不斷地開發新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會

　　答案:B

　　解析:

　　為了適應外部市場環境，防御者應盡量維持內部的穩定性，將更多的精力致力于組織的長期發展。

　　(37) 對懷孕( ) 以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。

　　A: 7個月

　　B: 8個月

　　C: 9個月

　　D: 10個月

　　答案:A

　　解析:

　　《勞動法》第61條規定，對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　(38) 根據勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發展的是( )。

　　A: 人格特質

　　B: 動機/需要

　　C: 社會角色

　　D: 知識、技能

　　答案:D

　　解析:

　　根據勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發展，培訓是最為經濟有效的方式。

　　(39) 上大學的非貨幣收益不包括( )。

　　A: 對各種娛樂活動欣賞能力的提高

　　B: 社會聲譽的提高

　　C: 社會地位的提高

　　D: 勞動收入的提高

　　答案:D

　　解析:

　　上大學的非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高、對各種娛樂活動欣賞能力的提高等。

　　(40)

　　按照密西根大學大衛•尤里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發設計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統，表現出熟練的業務能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業性咨詢，這是人力資源管理者的( )角色

　　A: 戰略伙伴

　　B: 變革推動者

　　C: 管理專家

　　D: 員工激勵者

　　答案:C

　　解析:

　　根據大衛•尤里奇教授的觀點 ：(1)戰略伙伴 ：以企業戰略為導向;(2)管理專家 ：設計和執行各種人力資源管理制度與政策及承擔相應的職能管理活動 ;(3)員工激勵者：構筑企業與員工的心理契約 ;(4)變革推動者 ：變革計劃，其中文化的變革是人力資源經理面臨的重要挑戰。

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