【背景鏈接】

　　2012年，參加2013年度國家公務員考試的報名人數超過150萬人，整體競爭比約為75∶1，人數是10年前的十多倍!　“國考熱”反映了當下收入分配乃至社會保障方面的深層次問題，也凸顯出目前政府管理部門在人才選拔上面臨的制度瓶頸。打破公務員“鐵飯碗”，可能面臨哪些困難和挑戰?該依循何種路徑?

　　【解析】

　　我們認為公務員身份的終身制和福利待遇的特殊化，會使這個隊伍缺乏競爭意識和服務意識，從而降低管理部門的工作效率。時代在進步，改革在提速。“打破公務員‘鐵飯碗’”這道難題也該馬上破解。

　　“國考”持續升溫所反映的社會心態——對公權力的向往，以及用人機制——公務員身份終身制，具有顯而易見的負面性：使管理部門用人機制僵化，令社會發展缺乏創造力。“大多數畢業生考公務員，是在尋求穩定的職業和福利待遇，而不是奉獻社會。”我們認為，給“國考”降溫，一方面，必須把大學生畢業工作放在國家人才戰略的大框架中加以考量，打破當前人才使用上的“體制內、體制外”的二元結構，更加注重人才使用、開發的配套政策，營造有利于年輕人創業的軟環境。讓年輕人體驗到，只要能在奉獻社會的過程中實現自身價值，不論做什么，都是光榮體面的職業。這將有助于提升全社會的發展活力。與此同時，要打破公務員的“鐵飯碗”。

　　“缺少競爭，人就會有惰性。”鐵飯碗“可能導致管理部門機構臃腫、人浮于事，辦事效率低下。因此，從試點到推廣，引入公務員聘任制。”只有把‘鐵飯碗’變成‘瓷飯碗’，才能增加他們對職業的敬畏感和責任感。“

　　推行公務員聘任制，如何配套選用、擢升和退出機制，是一個重要問題。必須對現有公務員選任機制進行改革：

　　首先，要改變一考定終身的模式。目前的公務員考試實質是”一張試卷高分、一輩子‘公家人’“。而事實上，這些考題往往與其未來的工作沒有太多關聯。公務員選拔機制設計應依循這樣的篩選路徑——從資格考試中選調合格人員派至農村基層工作至少一年;然后對其實踐成果進行評價;再將通過”考試關“、”實踐關“的人員，送至”模擬關“——其意向職位的單位掛職鍛煉。這一過程中，注重實踐能力、引入淘汰機制，以實現擇優選優。只有選用高素質人才，才能使管理部門服務百姓的能力持續提升。

　　其次，要改變評價機制僵化的問題。以目前的試點實踐看，引入聘任制后，公務員會分成兩類，一類是政務公務員，一類是專業公務員。前者權責等高、授權任職;后者可不受體制影響，不同崗位不同聘期。由于國內以往公務員評價機制太程式化，《公務員法》中規定的辭退人員的情形，大都屬于特別嚴重的違紀或不能勝任工作的行為，一般不易發生。目前聘任制公務員的退出同樣面臨評價困境。有關擢升、解約的規定必須細化量化，使公職人員有危機意識，慎重對待工作。