對于企業中的很多員工而言，盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會變成保健因素，起不到激勵的作用。尤其在面對通貨膨脹、企業運營成本高、人力成本上升等現實矛盾時，運用好“非薪金激勵”才能在經濟寒冬來臨之際，不僅從容過冬，而且能夠逆勢上揚。

　　案例

　　甲企業吳總在一次銷售會議上宣布，由于公司業務迅速下滑，盈利水平嚴重下降，經公司相關領導研究，決定將所有銷售人員的工資下調30%.這是已經決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當天會議還是照常進行，也沒有發生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了。

　　第二天，剛進辦公室，秘書小苗就送來了6個分公司(辦事處)經理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來，狠命的拍了下桌子，說道：“企業業績好時我就給員工發獎金、買獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織旅游，這幾年公司哪點虧待過他們啊?現在公司經營出現問題了，怎么就沒有一點忠誠度呢?說翻臉就翻臉，真是忘恩負義!要走都走吧!”可轉而一想，6個經理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場不等于是折損過半?事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門”泥沼，苦不堪言……

　　這一幕可能在很多公司都出現過。乙企業的經營也出現了和甲企業同樣的被動局面，公司營銷高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來應對出現的危機。公司包了一個依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經理及以上級別的銷售骨干召集起來，開研討會。重點是討論經濟危機給當前行業和企業帶來的威脅，公司如何平穩度過當前所處的危機。

　　會上，總經理與董事長分別做了開場發言，充分肯定了各級銷售人員給公司創造的價值，將公司當前所面臨的實際問題做出了深入闡述。態度誠懇，措辭感人，員工無不為之動容。接下來就分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經理不停地穿插于各個小組參與討論。其間，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設性的意見。參會人員都紛紛表態，愿意與公司共同度過難關。公司根據大家討論的結果進行匯總，在降薪幅度上，分公司經理級別以上人員薪水降低35%，城市經理降低30%，基層主管與一線員工降薪25%.在會議結束晚宴上，董事長與總經理高度評價了了員工識大體，顧大局的思想覺悟。

　　分析

　　甲企業和乙企業目的都是為了降低人力成本，但是造成的結果卻截然相反。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決定了兩個不同的結果。工作方法也是企業管理風格的體現。甲企業的管理明顯缺乏民主，是完全以企業意向為主導的強勢管理，一味讓員工覺得“薪金”激勵機制好像是唯一，這種做法無異于“平時不燒香，急時抱佛腳”的做法，并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式，結果，這種管理風格好像僅僅是“薪金激勵”來實現的。乙企業則更多地體現出了充分發揮員工主人翁意識的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機”時就無形中運用了“非薪金激勵手段”結果使員工與企業達到“自愿和滿意”效果。

　　在企業擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒有透明度的鐵腕管理，員工會買賬，高收入平衡了不滿情緒。長期的員工積怨是企業在高速發展過程中，給自己埋下的一顆定時炸彈，任何形式的企業危機都會成為引爆這顆炸彈的導火索。在個人感情處理與公司政策有矛盾時，員工始終是弱勢方，也會主動采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問題處理上，往往會因為工作方法的不當，使得問題人為復雜化。

　　方法

　　在新一波企業的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工既無法采取高成本的方式，該怎么做才好?金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這么在意了。

　　一、提升員工敬業度

　　人才是決定企業成功的關鍵因素，把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發揮優勢，為企業做出最大貢獻，才能在激烈競爭的社會中立于不敗之地。為了培養升級敬業的員工，需要采取以下關鍵步驟：首先，組織需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任計劃、職業生涯規劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵。很多企業仍有很大的空間使用培訓和其他發展措施作為保留人才的工具。與組織的績效目標、愿景和價值觀緊密相關的表揚、認可等非現金性激勵措施對激發員工敬業是非常有效的。

　　其次，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵之間的關系。通過有關調查發現，企業中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現與職業發展之間的關系。此外，對員工的績效表現做適當區分，并給予獎勵，對培養敬業員工有很大影響。

　　第三，企業還需要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質上影響員工的敬業度。例如，很多企業中存在一些官僚性的工作程序、重復性地設置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。

　　二、尊重信任重視“無形勝似有形”

　　士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發出驚人的潛力。支付高薪酬只能消除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業可運用：1、每天早上站著開會：對于員工而言，管理者每天站著開會時，會有比物質獎勵更大的意義，感覺到大家是平等的，是被尊重和重視的。2、每個星期發一封電子郵件感謝你的員工，這么做會讓員工感覺被重視。3、經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯，感謝他們，告訴他們，他們為公司的付出對你很重要。4、發揮員工的主動作用：比如讓員工主持短的會議、統籌某個項目、領導某個方案小組進行內部改善等等。

　　三、愿景激發斗志

　　團隊凝聚士氣不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神和士氣，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。1、部門文化墻：可以將員工感悟、部門合影、團隊口號和目標等打印張貼在辦公室顯眼的位置，營造以團隊為導向的氛圍。2、集體活動：組織節日慰問、不定期聚餐、周末運動、員工生日會等部門活動，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光，感受到團隊的溫馨。3、分享成功的故事，利用企業內刊傳遞成功案例，用好的方式獎勵好的作品。讓員工彼此分享成功的故事，深入了解從中學到了什么、如何再次復制這樣的成功。

　　四、有持續成長機會肯定工作成績

　　在企業當中，企業員工往往很看重是否擁有持續成長的機會。團隊要有業績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業績，支持員工個人不斷取得新的業績，他們就會越來越覺得自己有價值。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好!這句話就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。給員工提供的培訓既可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。同時，利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵，可起到非常明顯的激勵效果。同時，當員工有了持續成長機會，并完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對其賞識等。

　　五、平時匯集水珠關鍵時映照“太陽”

　　對于很多企業而言，在企業無法提高薪金水平時，更應該加強管理中的“非薪金激勵機制”。這就是我們常講到的“維系日常員工關系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”，那么關鍵時刻，危機到來時，這種“非薪金激勵”就能夠映照出“太陽”的光芒。

　　1、工作環境的改善：員工非常在意他們在哪兒工作：工作場所有足夠的空間嗎?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎?

　　2、相信關注的力量：企業管理者給予員工更多的關注與“指導”花費的僅僅是時間，但這對于員工來說，這種“關注”的影響力是很大的。

　　3、從內部晉升提拔：如果內部出現職缺時優先考慮內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息——在公司有更長遠的職業發展。內部提拔員工，這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

　　4、工作力度與強度：當你發現員工對工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了。向員工分配恰當難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作，這其實也是對員工的賞識和激勵。

　　許多企業總認為諸如“非薪金激勵”這些東西是虛的，不如錢管用，所以不甚用心。其實，世界上真正優秀的團隊，沒有一個是靠錢打造的，用錢維系的關系，反而十分冷漠和靠不住，這是很多成功運用了“非薪金激勵”的企業在長期實踐中經過驗證出來的。