第四個環節，績效輔導。

　　前面三步僅解決了考核指標來自哪里，考核指標是什么，各項考核指標的衡量標準是什么等問題，后續大量工作需要績效輔導來完成，績效輔導是績效執行的核心環節。

　　記住，績效管理是上下級之間持續進行的對話過程。這是核心關鍵點。很多企業在制定考核指標的時候對于這個理念堅持得不錯，基本上做到了對話溝通，讓員工參與進來。但是，很多企業一旦進入到績效管理運行環節，情況就變了，管理者就又回到了他們習慣的工作方式中，把考核指標放在一邊，不再關注員工在執行考核指標的時候遇到什么困難，也不再關注是否需要提醒，是否需要反饋。這給績效管理體系運行的失敗埋下了伏筆。

　　所謂輔導，是指經理和下屬針對如何完成績效考核指標所進行的持續溝通，目的是幫助下屬進一步理解考核指標的內涵，理解考核指標與公司戰略目標的關系，理解考核指標與工作職責履行的關系，幫助員工梳理工作思路、形成工作計劃、提供工作方法和工具、協調資源、提供支持，幫助員工把思想和行為逐漸調整到績效考核的導向上來。

　　這個環節必不可少。實際操作中，幾乎絕大部分企業都忽視了這個環節，他們把績效管理和企業管理的界限分得很清楚。他們沒有認識到，所謂績效管理，就是幫助經理和員工梳理工作目標，幫助員工更好地為組織作出貢獻、提升自我的一個工具和思想而已，績效管理和通常的企業管理沒有根本性的對立。

　　相反，如果把員工績效和組織績效進行有效的結合，能幫助經理解決很多問題，比如“員工工作思路不清的問題”、“上下級溝通不暢的問題”、“員工技能不足的問題”、“員工工作意愿不強的問題”、“主管需要陷入細節進行管理的問題”、“主管時間不夠用的問題”等等。

　　第五個環節，績效面談。

　　目前，很多管理者都能認識到，績效管理不是以績效考核打分結束并考核結果應用到員工的薪酬調整為標志，在這之后，管理者還要與員工進行績效面談。績效面談是雙方一次正式的面談機會，在績效面談會上，雙方對員工過去一個周期的績效進行充分的溝通，對員工的優點、不足和改進措施達成共識。

　　實際執行過程中，很多經理對績效面談僅僅是“知道了”而已。對于績效面談糾正是什么?為什么要做績效面談?如何才能進行一個成功的績效面談?績效面談和平常的溝通的差別是什么?績效面談的對于經理和員工的價值是什么等?卻鮮有自己深刻的體會。原因可以歸結為以下三條：

　　首先，經理不愿意和員工面談，從內心里排斥這個工作，認為面談耽誤時間，不如拿這些時間做些自己喜歡的工作;

　　其次，經理認為面談只是走形式，沒有什么必要，反正大家在平常工作中經常溝通，一些問題也都點到了，沒有必要再通過這個形式再談一次;

　　第三，很多經理為了應付人力資源部檢查，簡單和員工溝通幾句，就填表上交，完成任務。

　　基于這幾個原因，著者認為我國企業在績效面談這個工作上需要強化的東西還很多。首先，企業需要建立一個正式的績效面談溝通的機制，這個機制需要組織保障，最好由人力資源部參與旁聽，經驗表明，當有第三方在場的時候，績效面談可以按照程序進行得比較深入，尤其是剛開始實施的時候，第三方參與的價值會更加明顯。人力資源部除了提供方法、工具、程序外，還要參與旁聽，幫助經理提升面談技能。同時，人力資源部代表了公司，人力資源部在場旁聽，有利于營造一個正式的溝通氛圍。

　　舉兩個小例子說明一下。

　　第一個例子，某企業營銷副總和下屬部門經理面談，在談到一個指標“銷售計劃準確率”的時候，營銷副總說，“這個指標，你可能沒有明白它的考核目的，你想一下，如果你報的銷售計劃如果不準，會發生什么情況?”

　　經理回答：“生產做不出來，交不了貨，客戶會抱怨。”營銷副總說：“你說的對，如果不報計劃或計劃不準，會影響你最終銷售任務的達成。所以，你應該把預算、計劃和銷售任務三者結合起來考慮，從你的銷售任務達成的角度看待這個問題，而不是指標的本身。如果僅僅是認為公司考核你這個指標是為了扣你的錢，那就完蛋了，你可以繼續不準確，反正任務是自己背的。

　　當營銷副總說完這話，銷售部經理一拍大腿，“對啊，我現在終于明白了這個道理，以前就是以為公司是為了扣分，沒從這個角度考慮，我想其他人也可能這樣考慮。”

　　這是他們之間在平常溝通的時候經常談的問題，但是始終沒有解決，在績效面談的氛圍里，雙方對這個問題達成了共識。

　　第二個例子，銷售部經理和大區經理的面談，中間談到一個心態問題。以前，銷售部經理經常指責這個大區經理是負面心態，無論考慮什么問題都是負面的，每次銷售部經理和他談到這個問題的時候，就會談崩。

　　而在績效面談中，雙方在融洽的氛圍中，首先從優點出發，幫助大區經理找優點，幫助他著眼未來考慮問題。慢慢地，雙方再次談到這個問題的時候，大區經理的思想有了轉變，認識到很多事情不要僅僅看到眼前，而是要著眼于未來。久談不下的一個問題通過面談雙方達成了共識，最后大區經理的眼圈都紅了，原本以為這是一場批判會，沒有想到經理會這么替自己著想，大區經理顯得有點激動也有點感動。

　　這就是績效面談的魔力，關鍵在于雙方的投入程度、開誠布公的心態以及經理關心人的態度。

　　第六個環節，績效激勵。

　　目標和激勵一定是關聯的，有什么樣的目標就要有什么的樣的激勵。銷售目標有提成、研發目標有研發獎金、技能提升目標有技能工資、年度目標有年終獎甚至利潤分享，等等，這些都是與目標匹配的激勵形式。企業在操作績效管理的時候不要只顧給員工壓目標而忘記了配套激勵。由于本書關注的重點是績效，激勵部分將不做詳細闡述。

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