第一章　企業人力資源規劃

　　一、常見組織結構的選擇：

　　直線制：　領導關系按垂直系統建立，不設專門的職能機構;最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構;

　　優點：結構簡單、指揮統一、責權明確、反應靈敏、費用低廉。

　　缺點：缺乏分工、權力集中;適用：規模小、業務簡單的企業。

　　直線職能制：以直線制為基礎，加上職能部門。

　　特點：廠長對業務和職能部門均實行垂直領導;職能部門只有建議權，沒有直接領導權與業和部門是指導關系，而非領導關系。集權與分權相結合;

　　適于：規模中等的企業。事業部制、矩陣制、子公司和分公司。

　　二、制約組織結構的六個方面：

　　1、信息溝通：貫穿于管理活動的全過程。

　　2、技術特點：主要包括技術復雜程度和穩定性兩個內容;

　　3、經營戰略：是現代企業經營的主要標志;

　　4、管理體制;　5、企業規模　　6、環境變化。

　　三、部門結構的不同模式：(了解優缺點)

　　1、以工作和任務為中心——直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等，即廣義的職能制組織結構模式。優點：明確性和高度穩定性;缺點：個人不了解整體任務缺乏連續性。企業規模較小時，能有效保證企業總體目標的實現;

　　2、以成果為中心——事業部制、模擬分權制。優點：個體了解自己的任務又了解整個企業的任務;既具高度的穩定性，又具較強的適應性。事業部制一般在大型企業中采用。缺點：機構設置多，管理費用高。

　　3、以關系為中心——契約制：特大企業或項目中采用。實用性差，明確性、穩定性。

　　四、部門結構選擇考慮的因素：

　　1、規模大小：　小——以工作和任務為中心;大——以成果為中心;特大——以關系為中心;

　　2、性質：　利潤為中心——事業部制;成本或責任為中心——直線制或直線職能制。

　　3、技術狀況：

　　4、成員素質：高——以成果為中心;

　　五、正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協調的行為或力的系統;

　　非正式組織：兩個或兩個以上個人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統。

　　六、系統的反映組織結構的主是資料：

　　1、工作崗位說明書;2、組織體系圖;3、管理業務流程圖。

　　七、美國企業管理史學家錢德勒著名的結論：組織結構服從戰略。

　　八、組織外部環境：給企業造成市場機會或環境威脅的主是社會力量，直接或間接地影響企業的戰略管理。

　　影響因素：1、政治和法律環境;2、經濟環境;3、科技環境;4、社會文化環境;5、自然環境。

　　九、崗位分析的研究任務：1、崗位技術：對崗位的名稱、勞動活動的程序、職責、工作條件和環境等所進行的一般說明;2、崗位要求：通過崗位描述，進一步說明擔負某一崗位工作的員工所必須具備的資格條件，如經驗閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。

　　中心任務：保證事得其人、人盡其才、人事相宜。

　　分析結果：工作說明書、崗位規范必須是以良好的崗位設計為基礎。

　　十、改進崗位設計的內容(可從幾方面入手)：

　　1、擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。A工作擴大化：通過重新設計使原有工作包含多項內容。橫向工作合并;縱向崗位合并;B工作豐富化：通過減少工作層級，改變員工受人指定工作的立場;

　　2、工作滿負荷　3、勞動環境的變化

　　十一、崗位工作設計的目標：最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能適當滿足員工的個人發展要求。

　　泰勒倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早方法之一，基本方法是工作簡單化。

　　十二、人力資源規劃：

　　狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。

　　廣義：企業所有各類人力資源計劃的總稱。

　　按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介于兩者間的中期計劃。

　　按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。

　　十三、組織人事規劃包括：(了解3點的具體意思)

　　1、組織結構調整變革計劃。

　　2、勞動組織調整發展計劃。

　　3、勞動定員定額計劃：企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所規定的活勞動消耗量的限額。

　　十四、崗位分析：是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。