(五) 績效考評數據與效果的分析方法

　　1) 順序法：

　　順序法是將考評分數按照其大小順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。

　　2) 能級分析法：

　　指用一定臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區別是后者只將分數排隊，能級分析法是將分數劃分區分。

　　3) 對比分析法：

　　將兩個以上的考評結果進行對比分析， 比較他們的績效情況，對比時可以用數據的總分比較，也可以采用要素或結構得分進行比較。

　　4) 綜合分析法：

　　運用考評數據對員工進行全面細致綜合的評價，這種評價只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行比較

　　5) 常模分析法：

　　將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。

　　三 考評階段

　　(一) 影響績效考評準確性的原因

　　避免出現：

　　1)考評標準缺乏客觀性和準確性

　　2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴

　　3)觀察不全面，記憶力不好

　　4)行政程序不合理、不完善

　　5)政治性考慮

　　6)信息不對稱，資料數據不準確

　　(二) 公司員工績效評審系統和員工申訴系統的功能

　　1)公司員工績效評審系統

　　A.監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作

　　B.針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策

　　C.對員工考評結果進行必要的復審復查，確保考評結果的公平和公正性

　　D.對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突

　　2)公司員工績效評審系統

　　企業應建立員工申訴的子系統。企業在人力資源部應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處工作。

　　A.允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發表意見和看法。

　　B.給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據。

　　C.減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度

　　(三) 績效反饋的重要性

　　通過績效面談實現，它在績效管理中是非常重要的環節

　　(四) 考核表格的再檢驗過程

　　1) 考評指標相關性檢驗：考核指標與本崗位實際工作績效存在多大關系

　　2) 考評標準準確性檢驗：考核指標是否清晰、準確、可靠

　　3) 考評表格的簡易程度檢驗：考核表應當簡潔。

　　(五) 考評方法的再審核

　　主要從 1)成本 2)適用性 3)實用性; 三方面進行考慮

　　四 總結階段

　　(一) 績效診斷內容

　　1)對企業績效管理制度的診斷

　　2)對企業績效管理體系的診斷

　　3)對企業績效考評指標和標準體系的診斷

　　4)對考評者全面全過程的診斷

　　5)對被考評者全面全過程的診斷

　　6)對企業組織的診斷

　　(二) 總結階段工作程序和方法

　　兩項重要管理職責：

　　1)召開月度或季度績效管理總結會

　　2)召開年度績效管理總結會

　　(三) 總結階段完成的工作：

　　1)各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告

　　2)針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告

　　3)制定出下一期企業全員培訓與開發計劃、薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃

　　4)匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格相關內容，提出調整和修改的具體計劃

　　五 應用開發階段

　　1)考評者績效管理能力開發

　　2)被考評者職業技能開發

　　3)績效管理的系統開發

　　4)企業組織的績效開發