2、結果的目標設計

　　結果目標：員工在特定的環境下必須達到的階段性結果。

　　基于結果的目標設計原則：

　　1)自上而下，達成一致(員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵);2)工作目標和發展目標;

　　3)及時反饋;4)SMART原則(好的目標有三個特征：目標是具體的;目標應有可測量的結果;個人目標與組織目標保持一致。SMART原則：S-Special，工作目標應該是準確界定的;M-Measureable，工作目標應該是可測量和評價的;A-Agreed，工作目標應該是雙方認可的;R-Realitic，工作目標應該是可達到且可觀察的;T-Timed，工作目標應明確規定了最后期限和回顧日期的)。

　　3、行為的目標設計

　　鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。

　　任務績效是正式界定的工作結果方面的內容;關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務;在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規則和程序;認可、支持和保護目標。

　　基于勝任特征的行為要求：員工能表現出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。

第三節　360度反饋評估

　　1、定義：評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。一方面，這將促使被評價者更全面地認識自己，另一方面，對于整個企業來說，它可以增進績效評價的效果。

　　2、360度反饋評價的主要特點：全方位;基于勝任特征;評估的匿名性;多側度反饋;促進發展。

　　3、360度反饋評價的作用：促進增效和促進發展。

　　4、360度反饋評價的方法：項目設計(進行需求分析和可行性分析;編制調查問卷);實施評價(組建360度評估隊伍;對評價者進行培訓;實施360度評價;統計評分數據并報告結束;對被評價者進行如何接受他人反饋的訓練;企業管理部門針對反饋的問題制定行動計劃);效果評價(確認實施過程的安全性;評價應用效果);實施反饋(包括正面反饋和負面反饋)。

　　360度反饋評估

　　1、績效評估的誤差

　　1)分布誤差：寬厚誤差(或稱寬松誤差)、苛嚴誤差(或稱嚴格、偏緊誤差)、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢);克服方法是強迫分布法。

　　2)暈輪誤差：基于個體的個別特質的印象而對一個人的行為或特征的所有方面做出判斷的傾向。控制方法是360度反饋評價、對所有下屬的某個特質或者特征進行評價。

　　3)個人偏見：亦稱個人偏差或個人誤差。基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　4)優先和近期效應：

　　近期效應：考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更頻繁考評。

　　優先效應：考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以前期的部分信息代替全期的全部信息。

　　5)自我中心效應：包括對比偏差和相似偏差。糾正方法同暈輪效應。

　　6)后繼效應：亦稱記錄效應，考評者在上一考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。克服方法：一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。

　　7)不完整信息誤差：解決方法是對評價者進行關于績效評估的培訓，同時應該給主管機會來拒絕評價他們不了解的員工，或者采用360度的評價方法進行績效評估。

　　8)評價標準對考評結果的影響。考試用書

　　2、績效評估的改進

　　六個影響績效評估的因素：清楚的績效標準(被執行者與經理理解和接受);充分的支持(必要的資源、時間、職權、程序等)、提供反饋(執行者的績效滿足期望的程度如何)、清楚的因果關系(提供有意義的強化、激勵、獎勵回報)、必要的技能和知識(培訓、工作輔導、學習活動)、個人能力(體力、智力、感情能力)。

　　制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系;

　　選擇合適的績效評估方法;

　　培訓;

　　為評價者提供反饋;

　　下屬參與;