18、企業培訓與開發工作的特性有哪些?

　　現代企業中的發工作有如下幾個特征：

　　(1)培訓的經常性。及時充實和長期積累能使企業人員保持技術上的先進地位，獲得最大的技術開發潛能。

　　(2)培訓的超前性。關注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術前沿研究，以量大程度地培養、激發員工創造力，為開發潛能創造機會。

　　(3)培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業應付和適應多變的動態環境和市場需求的要求。

　　19、什么是講授法?其有哪些優缺點?

　　講授法是傳統模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經歷有所了解。技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內容的反饋。另外，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。

　　講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業一種新政策或新制度的介紹以及引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

　　20、什么是案例研討法?其特點如何?

　　案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。

　　培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理種類事件。

　　21、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?

　　崗位評價是一種系統地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統不考慮個人的工作能力或在工作中的表現。

　　崗位評價的原則有：(1)系統原則;(2)實用性原則;(3)標準化原則;(4)能級對應原則;(5)優化原則。

　　22、什么是制定薪酬策略?

　　薪酬策略是企業文化的一部分內容，它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。

　　23什么是薪酬結構設計?

　　薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要的環節。所謂薪酬結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據的一定規律的。關系和規律通常多以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。

　　24、勞動合同應具備哪些內容?

　　勞動合同應當以局面形式訂立，并具備以下條款：(1)勞動合同期限;(2)工作內容;(3)勞動保護和勞動條件;(4)勞動報酬;(5)勞動紀律;(6)勞動合同終止的條件;(7)違反勞動合同的責任。勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協商約定保守商業秘密等其他內容。

　　25、什么是勞動合同的解除?

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。

　　26、什么是集體合同?

　　集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬、工作條件等問題，經協商談判訂立的局面協議。進行集體協商簽訂集體合同應遵循自愿協商、平等協商、保持和諧穩定的原則。按照《勞動法》及其配套規章的規定，集體合同簽訂后，應在7日內由企業一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。

　　27、什么是勞動爭議范圍?

　　勞動爭議范圍是指：

　　(1)因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;

　　(2)因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議;

　　(3)因履行勞動合同發生的爭議;

　　(4)國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議;

　　(5)法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。