第二章招聘與配置

　　1、員工素質測評的基本原理、類型、原則：原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(包括：工作要求與員工素質相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配)。類型：選拔性測評、開發性測評、診斷性測評、考核性測評。原則：客觀測評與主管測評相結合、定性測評與定量測評相結合、靜態測評與動態測評相結合、素質測評與績效測評相結合、分項測評與綜合測評相結合。

　　2、員工素質測評量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當量量化(權重)。

　　3、素質測評標準體系：1)要素：標準、標度和標記;2)構成：橫向和縱向結構;3)類型：效標參照性標準體系、常模參照性指標體系。

　　4、知識測評的方法：認知目標由低到高分為6個層次，依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。

　　5、能力測評的方法：一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評、學習能力測評

　　6、素質測評的準備、實施、調整、分析：準備階段：收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定、選擇合理的測評方法(通常采用4個指標：即效度、公平程度、實用性和成本)。實施階段：測評前的動員、測評時間和環境的選擇、測評操作程序。測評結果調整階段：1)引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應、測評人員訓練不足;2)測評結果處理的常用分析方法：集中趨勢分析(常用的有算術平均數和中位數)、離散趨勢分析、相關分析、因素分析;3)測評數據處理。綜合分析測評結果階段：1)測評結果的描述：分為數字和文字描述;2)員工分類標準有2種：調查分類標準和數學分類標準3)測評結果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法

　　7、面試的類型和基本程序：類型：1)根據面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。2)根據面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。3)根據面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。4)根據面試題目的內容，可分為情景面試和經驗性面試。程序：1)面試的準備階段：A、制定面試指南 B、準備面試問題 C、評估方式確定 D、培訓面試考官。2)面試的實施階段：A、關系建立階段B、導入階段C、核心階段D、確認階段E、結束階段。3)面試的總結階段：A、綜合面試結果B、面試結果的反饋C、面試結果的存檔4)面試的評價階段，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。

　　8、面試的常見問題與實施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統性、面試問題設計不合理、面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)。實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通

　　9、結構化面試的步驟：1)構建素質模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C、對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征D、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位素質表E、將崗位素質表中的各個素質進行分級，構建素質模型。2)設計結構化面試提綱：A、擬定素質測評指標B、請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。C、將問卷發給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。D、編寫結構化面試大綱。3)制定評分標準即等級評分表。4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關的專業知識B、要求考官有豐富的社會工作經驗C、要求考官掌握相關的測評技術D、要求考官具有良好的個人品德和修養5)結構化面試及評分;6)決策

　　10、行為結構面試的實質、前提和要素：實質：1)用過去的行為預測未來的行為2) 識別關鍵性的工作要求3) 探測行為樣本。前提：1) 一個人過去的行為最能預測其未來的行為。2) 說和做是截然不同的兩碼事。要素：1) 情景，即應聘者經歷過的特定工作情景或任務。2) 目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。3) 行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動4) 結果，即該行動的結果，包括積極的和非積極的結果，生產性的和非生產性的結果。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節復習重點