2011年高級人力資源管理師備考重要知識點

　　導論：

　　第一節 戰略性人力資源管理

　　1.人力資源職能：6大職能

　　2.人力資源管理的5p模式：

　　人力資源哲學(philosophy)、人力資源政策(policies)、人力資源規劃(programs)、人力資源職能(practices)、人力資源流程(processes)

　　3.戰略性人力資源管理：

　　1)將人力資源管理看作是企業戰略的有機組成部分;2)通過整合來達到與企業經營戰略保持一致的目的;3)通過變革來提高對環境的適應能力。

　　第二節 高級人力資源管理者的任務

　　4.在形成機制方面，人力資源培訓的任務分為三部分：

　　1)為了創造價值，建立激勵機制;2)為了評價價值，建立績效管理機制;3)為了分配價值，建立競爭性薪資結構。

　　5.高級人力資源管理者的角色定位：

　　與其他管理人員合作中職責為：1)戰略伙伴;2)流程專家;3)精通業務;4)變革管理;5)員工的支持者;6)人力資源管理的支持者;7)可信任者。

　　角色定位：1)計劃者;2)立法者;3)催化者;4)咨詢員;5)經營戰略伙伴;6)監督員;7)服務員

　　6.部門管理者的人力資源管理職責：

　　首先應是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負責，又與人力資源管理部門共同承擔人力資源管理工作。

　　7.高級人力資源管理者的角色和任務：

　　新時期的要求：1、熟悉本公司的業務;2、具有經營者的良好的心理狀態;3、扎實的人力資源管理知識;4、管理咨詢和溝通技能;5、了解本企業的核心競爭力及其相關工作要求;6、懂得進行資本管理;7、能進行團隊設計和培養;8、掌握基本的人力資源管理技術;9、具有個人主動性;10、有較好的工作組織能力。

第一章 工作分析與勝任特征評估

　　第一節 勝任特征評估

　　13. 研究的三種思路：1)差異心理學研究;2)教育和行為學研究;3)工業與組織心理學研究。

　　勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。

　　2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優劣勢績效的因果關聯和參照效標。

　　深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。

　　自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。

　　因果關聯：指勝任特征能引起或預測行為和績效。

　　參照效標：衡量某特征品質預測現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關鍵的方面。

　　勝任特征的種類：1)基準性勝任特征;2)鑒別性勝任特征：共分6類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。

　　第二節 工作分析

　　8.工作分析：

　　也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調查等)對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環境、素質基本要求等)的過程。

　　9.工作分析包括：

　　崗位的性質、特點、責任、權限、環境、條件、任職資格、能力素質要求等

　　10. 工作分析的過程(6個步驟)：

　　1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結構、穩定、代表性);4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);5)核對信息;6)撰寫說明書。

　　11. 常用的工作分析方法：

　　1)現場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。

　　12. 常用工作分析問卷：

　　1)職位分析問卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194個項目

　　a)構成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環境、其他職位特征。

　　b)優點：能通過統計分析給被調查職位確定一個量化的分數，便于對各職位進行比較分析。

　　c)缺點：對管理和專業性強職位不足;分數模糊了職位間的區別;揭示兩職位重疊項目的區別不夠明確。

　　d)適用范圍：技術和半技術性工作

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