把經歷當成能力

　　候選人前雇主的知名度會對評價結果產生巨大影響力，這種思維定勢的危險性在于忽略了形成或發揮這種能力的環境因素。

　　一項職業經理人抽樣調查顯示，超過80%的高管無法在新公司完全勝任的原因是：他們過去的經驗幾乎無法在新的環境里完全重現并發揮作用，有一些經驗甚至變成了教訓。更重要的是，其中不少經理人在舊經驗失效后，沒有能力和條件發展出新的能力和經驗，走上了職業生涯的下坡路。

　　聲名顯赫的大型跨國公司之所以能夠在全球順利運作，憑借的是長期積累、無處不在的精細流程和標準化的營運環境，很多經理人只是被同化而形成習慣，在外界看來卻好像是他們發明的一樣，這種錯覺有時連他們自己也信以為真。

　　許多跨國“大派”的“高手”跨不過民營或外資中小企業“武林大會”的坎，原因就是脫離了原先的環境和文化，而自己又沒有發展新能力的本事和所需的客觀環境。

　　因此，選聘高級人才，靠的是招聘經理或獵頭顧問能夠清楚地識別哪些是候選人本身的真實能力，哪些只是帶不走的光環而已。

　　輕信背景調查

　　社會誠信缺失以及由于上述誤區造成的聘雇失敗令背景調查在高級人才招聘中被越來越多的使用，然而輕信對陌生人的訪談結果產生了又一個誤區。我們不太會憑別人說出的一些感覺就決定自己的一件重要事情，然而招聘經理很可能在為公司決定一個重要人選時，輕易采納電話那頭一個陌生人的話。

　　美國人力資源管理協會對854名經理人的調查表明，只有19%的經理人會在用人單位向他們核實候選人情況時說明詳細離職原因，只有15%的人會用具體案例說明候選人的工作習慣。在東方文化里，以下三句俗語是引起背景調查失真的注解：

　　a.滴水之恩當涌泉相報。

　　有的經理人在職時以小恩小惠、放松要求和攻守同盟來換取“群眾基礎”，如果你的調查對象正是其收益人，那你獲得的肯定是正面的評價

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