技術(shù)和管理雙軌發(fā)展、根據(jù)企業(yè)長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定部門等級、職位工作內(nèi)容和職位價值相對應(yīng)是職位管理的指導(dǎo)思想。

　　技術(shù)和管理雙軌發(fā)展就是為企業(yè)員工提供“H”型的兩個不同而又互通的職業(yè)發(fā)展通路。傳統(tǒng)的企業(yè)往往是單通道職業(yè)發(fā)展道路。也就是從技術(shù)、業(yè)務(wù)等不同的方向走向管理者行列，除行政管理職務(wù)造成的級別差異以外，再無其它辦法給員工進(jìn)行有管理意義上的分類，其結(jié)果是在企業(yè)內(nèi)引發(fā)官本位文化。不僅如此，由于受管理職位數(shù)量限制，不少員工看到升遷無望而離職，造成有抱負(fù)員工的流失�！癏”型的兩個不同而又互通的職業(yè)發(fā)展通路，避免了因單通路帶來的種種弊端，開創(chuàng)了人力資源管理的新視覺。

　　職位價值基于部門在公司中的地位是職位管理的一個基本思想。企業(yè)長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略凸現(xiàn)了不同部門在公司的地位。傳統(tǒng)的企業(yè)組織構(gòu)架雖然承認(rèn)企業(yè)內(nèi)各部門作用不同，但在部門級別上則是一樣的。新的職位管理思路革新了這一理念，認(rèn)為各個部門對公司的貢獻(xiàn)是不同的，因此不同部門的等級應(yīng)該是有差異的，具體表現(xiàn)在起始等級和最高等級的等級區(qū)間上。部門職位等級區(qū)間差異反映了公司的長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。比如，在以營銷為重的公司，則與市場和客戶有直接接觸的部門重要性大于其它部門，而在以生產(chǎn)和代工為主的企業(yè)，生產(chǎn)管理部門可能更為重要，因此這些強(qiáng)力部門的最高等級應(yīng)該比其它部門高，起始等級由于考慮到工作重要性也相應(yīng)得到提高。如果企業(yè)長期業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化，部門級別就應(yīng)得到調(diào)整，隨之職位價值亦應(yīng)重新評估。在這樣一個指導(dǎo)思想下，一個強(qiáng)力部門的高級別員工就有可能比次要部門的負(fù)責(zé)經(jīng)理具有相同或更高的級別，從而在制度層面落實了“H”型職業(yè)發(fā)展通路。

　　職位工作內(nèi)容和職位價值相對應(yīng)的思想就是不同的職位工作內(nèi)容和要求是不同的，每個職位都有它具體的要求，據(jù)此形成職位的相對固定價值。它不會因為任職人員水平高低和工作業(yè)績而變化。這個思路就為績效考核和薪酬分配確立了評判基準(zhǔn)點。

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