綜合分析題

　　1、 組織結構的問題及變革案例

　　原有組織結構存在的問題：

　　① 三個高層管理者分權不當，由總經理直接領導產品生產，總經理不能集中精力考慮企業管理的戰略問題和外部環境研究。同時，總經理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經理所主管的部門進行協調;而副總經理主管的部門之間也很難相互協調，難以適應市場的變化。

　　② 權力過于集中于上層領導，各生產部門缺乏必要的生產經營自主權。

　　③ 各職能與業務部門缺乏合理分工，使生產經營的連貫性不夠，很難根據客戶需求研發產品，并有效地進行生產、銷售。

　　為保證變革順利進行，應該采取哪些相應措施?

　　① 實行系統管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統，分別由各副總經理(副廠長、部長等)負責管轄。(系統管理)

　　② 設立一些必要的委員會及會議來實現協調。(設立委員會)

　　③ 創造協調的環境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。(全局觀念)

　　④ 讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。(員工參與)

　　⑤ 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位。(人員培訓)

　　⑥ 大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。(起用新人)

　　1、 結合留住人才措施策略

　　① 從企業自身定位來考慮，企業招聘人才時，除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業的企業信念和企業文化，更重要的是要考慮所招聘的是否是企業發展所需要的人才。如果企業自身定位不清楚，那么對于招聘的方向自然相對模糊。

　　② 對于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權利。自主的計劃、資源的運用，可使人才有責任心，也可以滿足他們的成就感;

　　③ 為人才設計職業發展計劃，把適合的人放在適合的位置，使之能夠人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負的舞臺，使其永遠面臨挑戰。

　　④ 對人才，要結合市場實際，給予與其學識、能力、崗位相適應的工資和福利待遇，充分滿足其個人生存的基本需求。

　　⑤ 培訓：免費或部分免費的培訓，使人才愿意留下來提升，對企業來說，也是對人才的持續開發。

　　⑥ 要充分尊重人才，包括尊重員工的人格、員工的意見和員工個人職業發展的需要。企業領導者必須要了解人才、關心人才、信任人才、尊重人才。企業還要通過一些制度和組織形式，給企業的中下層管理人員和一般職工以提供意見，包括企業決策性意見的機會，使員工能夠真正參與到企業的經營活動中。

　　⑦ 通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質和活力。

　　2、 簡答：簡述企業人員供給預測的步驟和內部供給預測的方法。

　　答：⑴企業人員供給預測的步驟如下：

　　① 對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。

　　② 分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。

　　③ 向各部門的主管人員了解將來有可能出現的人事調整狀況。

　　④ 將上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。

　　⑤ 分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。

　　⑥ 將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。

　　⑵內部供給預測的方法是：

　　① 人力資源信息庫

　　② 管理人員接替模型

　　③ 馬爾可夫模型。

　　1、 簡答：人力資源需求預測方法與步驟33、39

　　答：人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下：

　　一、準備階段

　　(一) 構建人力資源需求預測系統

　　(二) 預測環境與影響因素分析

　　(三) 崗位分類

　　1、 企業專門技能人員的分類

　　2、 企業專業技術人員的分類

　　3、 企業經營管理人員的分類

　　(四) 資料采集與初步處理

　　1、 數據的采集

　　2、 數據的初步處理

　　二、 預測步驟

　　1、 根據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置;

　　2、 進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求;

　　3、 將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論;

　　4、 對預測期內退休的人員，對未來可能發生的離職情況進行預測，得出統計結果;

　　5、 根據企業發展戰略規劃，以及工作量的況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量，得出統計結果;

　　6、 將現實人力資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業整體的人力資源預測。

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