第一、建立科學的績效考核系統和薪酬系統。

　　根據分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個方面：一是投入，二是回報。員工的投入指標主要體現在德、能、勤、績幾個方面，如何將員工的貢獻作出科學、準確的評估，是員工獲得分配公平的基礎。

　　目前，我國企業和事業單位績效評估方面存在不少問題，主要表現在：

　　(1)缺乏一套穩定的、與市場接軌的、系統的績效評估體系

　　(2)沒有嚴格地、科學地實施績效考評

　　(3)沒有將績效考評的結果與晉升、培訓和薪酬緊密地結合起來。

　　要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設工作。薪酬體系建設主要考慮兩個方面：內部公平和外部公平。內部公平是要按照員工的崗位、業績，將員工的薪酬分門別類，形成一套內部的薪酬系統，讓員工在相互比較時，感受到分配公平;外部公平則主要是遵從市場經濟的法則，盡可能使社會上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產生離職的念頭。

　　目前，我國的薪酬體系正在逐步地按市場規則建立，但問題仍然比較多：

　　(1)對組織內崗位職責缺乏明確的說明，導致可比性較低

　　(2)對崗位之間的關系缺乏科學的比較，崗位測算系數不合理

　　(3)由于經營狀況的差異，相同的崗位、相同的業績，國有企業和事業單位與外企、民營企業相比，薪酬偏低。這些問題都需要逐步解決。

　　第二、完善員工參與制度。

　　根據瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結果是否公平，只要員工有參與的權利，而且實際參與了，公平感就會顯著地提高。民主參與有許多優點：

　　(1)可以代表各部門員工的利益，使分配的程序具有公平性

　　(2)可以監督分配制度的執行，即使是暫時不合理的制度，只要嚴格按制度執行，員工也會產生公平感

　　(3)可以改善上下級關系。盡管我國上級和下屬之間權力距離比較大，但如果提供員工參與的渠道，上下級就都有了表達自己意見的機會，有利于增進相互理解。

　　需要員工民主參與的內容很多，如組織的發展戰略、分配度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等的制定和實施。員工在參與中了解了制度制定的原則、利弊，能很好地配合組織政策的實施，減少改革的阻力，提高員工的積極性。另外，員工的民主參與有可能會出現觀點不易統一，爭議時間過長，影響決策速度等問題。因此，對民主評議過程需要制定時間表，給出最后期限，以保證決策的及時性。

　　第三、建立申訴制度。

　　根據瑟保特等的研究，申訴是產生公平感的重要影響因素。即使推行民主參與制，許多制度的缺陷仍然可能因考慮不周而出現不公平的問題。而且制度在實施過程中如果缺乏申訴，制度也就難以嚴格執行。那么，如何保證制度的逐步完善，如何使合理的制度能夠得到有效實施，推行申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式，正常的申訴渠道是通過組織管理者逐級上報有關部門;如果員工有顧慮，還可以設立匿名信箱、申訴電話、網站等。管理部門應該有專人負責處理這些申訴，以鼓勵員工的申訴行為。

　　第四、保持分配政策的穩定性和可完善性。

　　根據萊文瑟爾等的研究，政策的穩定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。我國改革發展是漸進式的，有許多國際通行的制度、法規不能一步到位，因而一些政策不夠穩定，所謂“新人新辦法，老人老辦法”就是這種現象的反映。如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規則相矛盾，會使員工無所適從并產生不公平感。但穩定是相對的，穩定中要有必要的可修改性，才能使政策和措施不斷改進和完善。為了使轉型過渡期的政策盡可能合理，應該參照規范的市場經濟發展走向，建立一個逐步接軌的日程表，使員工有一定的心理準備，以減少改革的阻力。如果制度的發展軌跡可以把握、制度的發展是連續的，也可以看成是穩定的。而一成不變的制度，恰恰是沒有生命力的表現。

　　第五、建立監督制度。

　　申訴是員工受到了不公平的待遇，主動地反映自己的問題，尋求解決辦法。但不是所有的員工都愿意通過申訴來解決問題，而且，員工對組織的制度往往并不是十分了解，信息時常會出現偏差。為了保證制度的嚴格執行，必須設立相應的機構，負責監督制度的執行情況。特別值得注意的是，監督者應該從利益上與被監督者分離，而且監督者本身也要接受監督，如實行公示制度、責任追究制度、新聞監督制度等，真正將監督落到實處，使管理者能嚴格按制度辦事，提高員工組織公平感。

　　第六、建立上下級對話制度，縮小領導與員工的情感距離。

　　由于管理者掌握了較多的分配資源，員工處于相對劣勢。但一個好的企業如果沒有員工的積極參與和配合，那么其任務就很難如期、順利地完成。由于制度的原因，許多國有企業、事業單位的管理者有種優越感，和員工的心理距離越來越大。員工有意見不能提，有建議也不愿提，最終產生信息偏差，導致決策失誤，企業的競爭力受損。不管一個組織的制度如何完善、執行過程如何嚴格，總會有一些人由于主觀或客觀的原因對分配結果不滿意。在這種情況下，管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會對員工的公平感產生很大的影響。而情感距離越大，越不可能進行平等的溝通，越不利于產生互動公平，最終可能影響員工的公平感。

　　第七、關注企業的社會效益，在效率優先的前提下，兼顧個人需要。

　　一個公司總是有這樣一些員工，由于種種原因，他們工作態度、責任心都比較強，但工作能力、績效不理想。這些員工的利益常令許多管理者棘手，其關鍵問題是這些人影響了效率，進而影響了企業的競爭力。

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