第一、建立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)。

　　根據(jù)分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個(gè)方面：一是投入，二是回報(bào)。員工的投入指標(biāo)主要體現(xiàn)在德、能、勤、績幾個(gè)方面，如何將員工的貢獻(xiàn)作出科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估，是員工獲得分配公平的基礎(chǔ)。

　　目前，我國企業(yè)和事業(yè)單位績效評(píng)估方面存在不少問題，主要表現(xiàn)在：

　　(1)缺乏一套穩(wěn)定的、與市場接軌的、系統(tǒng)的績效評(píng)估體系

　　(2)沒有嚴(yán)格地、科學(xué)地實(shí)施績效考評(píng)

　　(3)沒有將績效考評(píng)的結(jié)果與晉升、培訓(xùn)和薪酬緊密地結(jié)合起來。

　　要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設(shè)工作。薪酬體系建設(shè)主要考慮兩個(gè)方面：內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是要按照員工的崗位、業(yè)績，將員工的薪酬分門別類，形成一套內(nèi)部的薪酬系統(tǒng)，讓員工在相互比較時(shí)，感受到分配公平;外部公平則主要是遵從市場經(jīng)濟(jì)的法則，盡可能使社會(huì)上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產(chǎn)生離職的念頭。

　　目前，我國的薪酬體系正在逐步地按市場規(guī)則建立，但問題仍然比較多：

　　(1)對組織內(nèi)崗位職責(zé)缺乏明確的說明，導(dǎo)致可比性較低

　　(2)對崗位之間的關(guān)系缺乏科學(xué)的比較，崗位測算系數(shù)不合理

　　(3)由于經(jīng)營狀況的差異，相同的崗位、相同的業(yè)績，國有企業(yè)和事業(yè)單位與外企、民營企業(yè)相比，薪酬偏低。這些問題都需要逐步解決。

　　第二、完善員工參與制度。

　　根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的權(quán)利，而且實(shí)際參與了，公平感就會(huì)顯著地提高。民主參與有許多優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)可以代表各部門員工的利益，使分配的程序具有公平性

　　(2)可以監(jiān)督分配制度的執(zhí)行，即使是暫時(shí)不合理的制度，只要嚴(yán)格按制度執(zhí)行，員工也會(huì)產(chǎn)生公平感

　　(3)可以改善上下級(jí)關(guān)系。盡管我國上級(jí)和下屬之間權(quán)力距離比較大，但如果提供員工參與的渠道，上下級(jí)就都有了表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)，有利于增進(jìn)相互理解。

　　需要員工民主參與的內(nèi)容很多，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、分配度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升制度和考評(píng)制度等的制定和實(shí)施。員工在參與中了解了制度制定的原則、利弊，能很好地配合組織政策的實(shí)施，減少改革的阻力，提高員工的積極性。另外，員工的民主參與有可能會(huì)出現(xiàn)觀點(diǎn)不易統(tǒng)一，爭議時(shí)間過長，影響決策速度等問題。因此，對民主評(píng)議過程需要制定時(shí)間表，給出最后期限，以保證決策的及時(shí)性。

　　第三、建立申訴制度。

　　根據(jù)瑟保特等的研究，申訴是產(chǎn)生公平感的重要影響因素。即使推行民主參與制，許多制度的缺陷仍然可能因考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題。而且制度在實(shí)施過程中如果缺乏申訴，制度也就難以嚴(yán)格執(zhí)行。那么，如何保證制度的逐步完善，如何使合理的制度能夠得到有效實(shí)施，推行申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式，正常的申訴渠道是通過組織管理者逐級(jí)上報(bào)有關(guān)部門;如果員工有顧慮，還可以設(shè)立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴，以鼓勵(lì)員工的申訴行為。

　　第四、保持分配政策的穩(wěn)定性和可完善性。

　　根據(jù)萊文瑟爾等的研究，政策的穩(wěn)定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。我國改革發(fā)展是漸進(jìn)式的，有許多國際通行的制度、法規(guī)不能一步到位，因而一些政策不夠穩(wěn)定，所謂“新人新辦法，老人老辦法”就是這種現(xiàn)象的反映。如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。但穩(wěn)定是相對的，穩(wěn)定中要有必要的可修改性，才能使政策和措施不斷改進(jìn)和完善。為了使轉(zhuǎn)型過渡期的政策盡可能合理，應(yīng)該參照規(guī)范的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展走向，建立一個(gè)逐步接軌的日程表，使員工有一定的心理準(zhǔn)備，以減少改革的阻力。如果制度的發(fā)展軌跡可以把握、制度的發(fā)展是連續(xù)的，也可以看成是穩(wěn)定的。而一成不變的制度，恰恰是沒有生命力的表現(xiàn)。

　　第五、建立監(jiān)督制度。

　　申訴是員工受到了不公平的待遇，主動(dòng)地反映自己的問題，尋求解決辦法。但不是所有的員工都愿意通過申訴來解決問題，而且，員工對組織的制度往往并不是十分了解，信息時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行，必須設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。特別值得注意的是，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，使管理者能嚴(yán)格按制度辦事，提高員工組織公平感。

　　第六、建立上下級(jí)對話制度，縮小領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感距離。

　　由于管理者掌握了較多的分配資源，員工處于相對劣勢。但一個(gè)好的企業(yè)如果沒有員工的積極參與和配合，那么其任務(wù)就很難如期、順利地完成。由于制度的原因，許多國有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者有種優(yōu)越感，和員工的心理距離越來越大。員工有意見不能提，有建議也不愿提，最終產(chǎn)生信息偏差，導(dǎo)致決策失誤，企業(yè)的競爭力受損。不管一個(gè)組織的制度如何完善、執(zhí)行過程如何嚴(yán)格，總會(huì)有一些人由于主觀或客觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果不滿意。在這種情況下，管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會(huì)對員工的公平感產(chǎn)生很大的影響。而情感距離越大，越不可能進(jìn)行平等的溝通，越不利于產(chǎn)生互動(dòng)公平，最終可能影響員工的公平感。

　　第七、關(guān)注企業(yè)的社會(huì)效益，在效率優(yōu)先的前提下，兼顧個(gè)人需要。

　　一個(gè)公司總是有這樣一些員工，由于種種原因，他們工作態(tài)度、責(zé)任心都比較強(qiáng)，但工作能力、績效不理想。這些員工的利益常令許多管理者棘手，其關(guān)鍵問題是這些人影響了效率，進(jìn)而影響了企業(yè)的競爭力。

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