文章責編：zhangyadan0411
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1. 貫穿部門結構的不同模式的組合(設計)原則：
結構模式本身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務為中心的組織設計原則，以成果為中心的組織設計原則和以關系為中心的組織設計原則。
2. 以工作和任務為中心來設計部門結構的結果及優缺點
①結果：以工作和任務為中心來設計部門結構，其設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等組織結構模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。
②優點：這種結構模式的最大優點是具有明確性和高度穩定性。
③缺點：組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯系起來。在企業規模較小時，這種結構模式能夠有效地保證企業總體目標的實現，在外部環境變化不大時，能夠適應環境的要求;而當企業規模較大或外部環境復雜多變時，員工的不安全感就會上升，企業的適應性就隨之下降。因此，這種結構模式的應用范圍受到一定的限制。
3. 以成果為中心來設計部門結構的結果及優缺點
(1)結果：以成果為中心來設計部門結構，通常表現為事業部制和模擬分權制結構模式。
(2)優點：
①在這種結構模式下，一個企業由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個單位須對自己的工作成績和成果負責并對整個企業做出貢獻。
②事業部制一般在大型企業中采用，它既能使每個自治單位了解自己的任務，又能了解整個企業的任務;既具有高度的穩定性，又具有較強的適應性。
③當一個企業規模很大且產品種類復雜或者分布區域很廣的時候，采用事業部結構模式能夠取得良好的效果，
(3)缺點：
①當一個企業規模很大且產品種類復雜或者分布區域很廣的時候，采用事業部結構模式能夠取得良好的效果，但需設置較多的機構，管理費用較多。
②模擬分權制結構中的各個部門和單位，由于企業生產技術上的聯系緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，并用內部規定的轉移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算。
③當一個大型企業的不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯系時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。
4. 以關系為中心的組織設計形成的系統結構的適用范圍及缺點
①適用：從本質上說，該結構模式只是將其他組織設計原則加以綜合應用，它通常出現在一些特別巨大的企業或項目之中，如某些跨國公司。一般的企業在一般的情況下不采用這種結構模式。
②缺點：這種結構模式的實用性較差，因為它既缺乏明確性，也缺乏穩定性。
5. 部門結構的選擇應考慮的因素
部門結構的選擇，應根據企業的特點和實際情況進行。一般來說，應考慮以下一些因素：
①企業規模的大小。規模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構;規模特大，則可考慮采用以關系為中心設計的部門結構。
②各部門工作的性質。如果一個部門工作以利潤為中心，可采用事業部制;如果一個部門工作以成本為中心或以責任為中心，則適宜用直線制或直線職能制。
③外部環境的復雜程度和變化速度。如果外部環境穩定，對企業的影響因素比較簡單，宜采用職能制結構;反之，則可考慮采用事業部制。
④企業的技術狀況。技術的復雜程度高低會影響管理層次的數目、管理人員的控制幅度、直接工人與間接工人的比例、管理人員占全體員工的比例、集權的程度等等，從而間接地對部門結構的選擇產生影響，特別是對規模較小的企業影響更大，這些企業是采用直線制還是直線職能制，在很大程度上受技術狀況制約。
⑤企業成員的素質狀況。成員素質高，往往對以工作和任務為中心設計的部門結構不適應，.更愿意接受以成果為中心設計的部門結構;反之亦然。
以上五個方面的因素往往是交互作用的，究竟主要應考慮哪個因素，應視企業情況而定。一個較大的企業，其整體性的結構模式和局部性的結構模式可以是不同的。例如，在整體上是事業部制的結構，在某個事業部內則可以采用職能制的結構。因此，不應該把不同的結構模式截然對立起來。
6. 正式組織的概念
正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協調的行為或力的系統。
7. 正式組織概念包含的基本點是
①構成正式組織內容的，是人的行為，是個人的行為，不包含個人在內;不是體現個體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為。
②個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質特征。它是包含各種對立、利害關系在內的相互作用的行為體系。
③正式組織是個人行為在方法、時間、質量各方面都經過有意識的調整而體系化的系統。它不同于個別的行為，不能歸結為個體行為的相加，正式組織行為可能大于、小于或等于個體行為的累計;是具有一定結構、統一目標、特定功能的整體。
④正式組織是動態的、發展的。當其中某一部分關系發生變化時，整體也隨之改變。
8. 非正式組織的概念
在組織活動中，人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成共同的觀念、思維習慣和行為習慣，形成具有一定同質性的心理狀態。所謂非正式組織，是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統。
9. 設計在服務和后勤部門時，需要注意的問題
為了與整體設計協調起來，在服務和后勤部門設計時，需要注意以下三個問題：
①服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的工作效率得到提高。
②盡可能把服務部門設置在靠近被服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的服務。
③注意服務部門的社會化趨勢。凡是可以利用外部力量來滿足本企業服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要再專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其在滿足企業內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。
10. 組織結構診斷的概念
是針對企業組織結構存在的問題，通過調查分析，找出原因，提出可行的改進方案，進而幫助指導實施的一種管理改善活動，它是組織結構變革的一個重要步驟和科學方法。
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