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　　經營者年薪制

　　(1)實行經營者年薪制應具備的條件

　　1)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。

　　2)明確的經營者業績考核指標體系。企業只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業績進行嚴格、準確的考核。

　　3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。

　　(2)年薪水平的確定

　　經營者年薪水平是指與企業的員工平均工資水平的比例關系。在確定年薪水平時，應注意以下幾點：

　　1)經營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經營者的年薪應該數倍于企業員工的年平均工資。

　　2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業需要的經營管理人才。

　　3)得到年薪的經營者不再享受企業員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業的員工工資制度是平行的。

　　績效工資制

　　1.績效工資制的概念

　　從本意上來說，績效工資是以員工的工作業績為基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資。

　　2.績效工資制的特點

　　(1)注重個人績效差異的評定。績效工資假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異。

　　(2)關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重。

　　(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　3.績效矩陣

　　目前，許多企業的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據。

　　(1)員工工資增長的影響因素

　　在績效矩陣中，員工工資增長的規模和頻率取決于兩個方面的因素：

　　一是個人的績效評價等級;

　　二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業內部的平均工資水平)的比較比率。

　　(2)績效矩陣的作用

　　一是可以給企業在員工加薪方面提供依據

　　二是可以幫助企業確定并維持員工的市場工資水平

　　三是為了有效地控制報酬成本，要關注績效評價等級的分布。比如，有些企業規定，在績效評價結果中處于A等級的員工百分比不能超過10%，B等級的員工百分比不能超過25%，而E等級的百分比不能少于5%等，這樣有利于企業的工資成本的控制。

　　4.績效工資制的不足

　　(1)績效工資制的基礎缺乏公平性;

　　(2)績效工資過于強調個人的績效;

　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　5.現在企業主要的績效工資形式

　　(1)計件工資制

　　(2)傭金制(提成制)

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