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　　管理角色的轉變

　　維度：管理程序、管理對象、管理期限(短期與長期) 和管理性質(戰術性與戰略性)。

　　首先，從作業程序與短期的戰術性操作的維度上看，人事經理是構建人力資源各項管理基礎工作，組織績效評估，進行薪酬制度設計，實施員工管理的行政管理專家;

　　其次，從短期的戰術性操作與管理的對象——員工的維度上看，人事經理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業作出貢獻的領跑者、帶頭人即領導者;

　　再次，從員工與企業長期發展戰略的維度上看，人事經理是企業員工培訓與技能開發的推動者，組織發展和組織變革的設計師，企業改革的代理人;

　　最后，從長期發展戰略與管理作業運作的維度上看，人事經理是企業經營戰略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業發展戰略有機地結合起來，制訂出適應企業內外部環境和條件的戰略規劃，而且能夠運用各種工具和手段，對規劃進行有效的實施、監督、控制和反饋，最終保障戰略規劃目標的實現。

　　資源基礎理論

　　資源基礎理論認為，組織存在三種基本資源，即物質資源、人力資源和組織資源。人力資源管理對企業中的人力與組織資源(如組織結構、組織制度、組織內外的社會關系)產生巨大的影響，人力資源管理是獲得企業競爭優勢的主要工具。②也有的專家認為，戰略性人力資源管理是建立在理性選擇(Rational Choice Theories)和用戶基礎(Constituency—BasedTheories)兩種理論基礎之上的，前者包括如前所述行為角色、資源基礎、人力資本、交易成本理論以及代理理論。代理理論認為，人力資源管理采用戰略管理模式會給公司帶來巨額利益，比如在薪酬策略上，采用以績效為基礎的計酬方法，提倡3P(崗位、績效和報酬)管理模式。而后者則包括制度管理(1nstitutional Management)和資源依賴(ResourceDepend—ence)理論。

　　交易成本理論

　　交易成本理論認為，企業會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執行、監督和評估交易過程中發生的成本最經濟化。每個組織都要解決好管理形式和組織措施問題，以期獲得正當的權益，并對非正當利益進行有效控制。人力資源管理的各項措施如能充分發揮作用，對員工與企業形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織交易成本就會下降，組織效益就會提高。

　　行為角色理論

　　行為角色理論認為，一個員工的行為與其他員工相聯系，進而產生可以預測的結果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現，以實現組織的目標。

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