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　　第四章 績效管理

　　第一節 績效考評的方法與應用

　　績效考評方法的應用

　　績效考評偏誤：分布誤差;暈輪誤差;個人偏見;優先和近期效應;自我中心效應;后繼效應

　　 一、分布誤差

　　從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從正態分布，即最好和最差占少數，中等一般的和正常 工作水平的員工占大多數。然而實際被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的三種情形：負偏態分 布;正偏態分布;正態分布

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差——又稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。 原因：1)評價標準過低;

　　2)主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;

　　3)采用了主觀性很強的考評標準和方法;

　　4)在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通;

　　5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心不良記錄人員過多;

　　6)對已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　　7)認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;

　　8)盡量避免產生長久的、消極的影響;

　　9)對那些一貫優秀的業務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。 考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態，不僅不利于組 織的變革和發展，形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向。更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容 易使那些業績優秀的員工受到傷害。

　　(二)苛嚴誤差

　　苛嚴誤差——又稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強 合格。

　　原因：

　　1)評定標準過高;

　　2)懲罰那些難以對付不服管理的人;

　　3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據;

　　4)壓縮提薪或獎勵人數的比例;

　　5)自認為應當嚴格執行上級對優秀者的評估標準。 考評結果過于苛刻，對于組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散 員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向——又稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一 般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差 異。

　　原因：

　　1. 評定標準不明確;

　　2. 主管在評定工作中的平均心理。 這種考評結果造成績效管理的扭曲，出現“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結果偏高， 而某些人偏低的現象。 克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數段的理 論次數分布分別給予相應的評分。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差——又稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人 格上的特征。表現為：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。

　　 原因：

　　1)缺乏明確、詳盡的評價標準;

　　2)考評者沒有按照評價標準進行評定。

　　糾正誤差的方法：

　　1)建立嚴謹的工作記錄制度;

　　2)評價標準要制定得詳細、具體、明確;

　　3)對考評者進行適當的培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平;

　　4)將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容之一。

　　三、個人偏見

　　個人偏見——又稱個人偏差、個人偏誤。即基于被考評者個人的特征(如年齡、性別、宗教、種族、出 身、地域等的差異) ，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于 受評人，有時不利于受評人。 即使有客觀的績效衡量標準，有些“不討人喜歡”的人表現得再好，也往往比表現相同的人所得的評分 要低。目前，尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大的影響。

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