四、選擇何種評估設計

　　有了幾種基本的評估設計之后，就能構建多種人力資源開發培訓項目的評估體系。這些設計也可以組合使用，形成新的設計。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評估人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評估設計越復雜，實施評估的成本就越高(有效性就越大)。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其他因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。從實際來講，有的設計在某些組織環境下是不現實的。因此，必須尋找別的方法來分解培訓項目對業績表現所產生的效果問題。平衡往往使研究理論與現實的可行性相矛盾。不幸的是，經理做出的許多決定都不是建立在有效和可靠的數據基礎之上。相反，他們做出的決定往往靠的是對所得到數據的直覺。近些年來，在開發具有創新意識的方法來分解培訓項目，并對業績表現所產生的影響方面取得了巨大的進步。具體做法是將傳統的設計方法與一些具有創新意識和創造力的手段相結合，來得出達到目標的策略。

　　五、培訓評估數據的類型

　　培訓評估的基本前提是正確地收集與培訓項目直接相關的數據。評估的數據可以通過不同的工具從培訓的不同環節和過程中獲得。為了有助于進行有效的測量，需要把數據分為兩種基本類型——硬性數據和軟性數據。

　　硬性數據指的是那些容易收集的、理性的、無爭論的事實，是評估中最想獲得到的數據類型。硬性數據可以歸結為四種類型：產出、質量、成本和時間。硬性數據具有以下特征：容易測量和量化;相對容易轉化為貨幣價值;建立在客觀性基礎之上;是組織績效測量常用的量度;對管理來說比較可信。

　　軟性數據如態度激勵、滿意度、技巧使用等，很難進行收集與分析，因而一般當硬性數據難以得到時才使用。軟性數據通常可分為六個領域：工作習慣、組織氣候、新技能、發展、滿意度和創造性。軟性數據具有以下特征：有時難以進行測量或難以直接量化：很難轉化為貨幣價值;在許多案例中，是建立在主觀性基礎之上;作為績效量度可信度較差;通常是行為主義取向。

　　六、確定評估工具的種類

　　評估工具是在人力資源開發的適當階段實施的收集數據的手段。數據收集的工具形式多樣，往往包括調查問卷、民意調查、測試、面談、核心小組、觀察以及業績報告。

　　七、明確評估工具的設計思路

　　在設計評估工具之前，要考慮幾個問題。對下列問題的回答，可以為評估工具的理想化設計提供信息，以便實現收集軟數據和硬數據的作用。

　　一是如何使用這些數據。在選擇或設計評估工具之前，要重新考慮一下評估的基本目的是什么。數據是用米計算投資回報率的嗎?是用來強化人力資源開發的過程嗎?是用來吸引新的學員嗎?對這些問題的回答將影響對評估工具的選擇。

　　二是需要什么樣的數據。高級別的評估需要硬數據，當然也需要諸如意見、反應、態度和其他軟數據。對于評估來講，哪些是最好的數據，哪些數據是可用的，評估工具可能要收集有關特定的成本、產量時間和質量方面的數據，以及觀察和感覺方面的數據。

　　三是如何分析數據。將收集到的數據列成表格、寫成總結或向別人匯報。在設計評估工具時，要考慮有計劃地分析，包括統計數據的對比。

　　四是誰將使用這些數據。使用數據的目標人群是另一個需要考慮的重要因素。無論數據是以原始狀態出現還是以總結的形式出現，誰將對這些數據進行再考察，誰將閱讀整個報告，如何使用這個報告，這個決定將導致對評估工具中特殊問題的設計。

　　五是評估工具是否需要測試。當一個培訓項目意味著重大的投資或將多次被運用時，在運用該工具對培訓進行評估之前應該對它進行測試。測試可以提供一個分析數據的機會，以便看一看該評估工具是否存在問題。

　　六是是否有一個標準的評估工具。在有些情況下，標準工具也會同樣有效，并且要比專門設計工具成本低得多，諸如溝通、人際關系或領導藝術等廣泛的領域，也許更適合用標準的工具。當然，培訓的內容和目標要適合標準評估工具所涵蓋的領域。例如，在為主管開設的一般溝通培訓項目中，關于溝通的詳細記錄也許應該成為評估某個培訓項目的一個標準評估工具。

　　七是有偏見的信息將帶來什么樣的結果。在這個過程中，學員提供有偏見的信息所帶來的結果往往被人們所忽視。有時候，評估數據是由自愿者采用無記名的方式提供的，信息中可能會有偏見的成分，除非這些觀點和看法是專門挑選出來的，否則，這類信息就是不可靠的。故意給出的錯誤答案可能會對個人、預算或某個小組的員工產生巨大的影響。如果是這樣，必須采取預防性措施。其中一個方法就是，在不同的時刻問相同的問題，以便對答案進行反復的核對。對類似的問題所做出的類似回答可以反映所得信息是否一致。

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