第四章 培訓與開發

　　第四節　職業生涯管理

　　一、職業生涯理論

　　這里主要介紹的職業生涯管理理論包括生涯發展理論和職業選擇理論。這是從員工個人的職業管理和組織職業管理的基礎。

　　(一)職業生涯發展理論

　　1.薩柏的職業生涯發展理論

　　從國外對職業生涯發展的狀況看，薩柏的職業生涯發展理論非常具有代表性，他基本上是根據人的生長發展，把職業發展劃分為五個階段:

　　(1)成長階段(出生-14歲)：這個階段，個體經歷的是從對職業好奇、幻想，產生興趣到有意識培養職業能力的逐步成長過程。在10歲之前，兒童會對于自己從外界感知到的有趣職業充滿幻想和進行模仿;年紀稍長，他們開始以興趣為中心來理解和評價職業，考慮自身條件與喜愛的職業相符與否，并有意識的做職業選擇并進行相關職業能力培養。

　　(2)探索階段(15 -24歲)：這個階段中，個體會在職業興趣、能力與職業社會價值、就業機會的綜合考慮之上，開始擇業嘗試。他們或者選定工作領域，進入勞動力市場;或者進行專門的職業培訓。

　　(3)確立階段(25 -44歲)：初次職業選擇之后，可能經歷職業的調整和變換，最終確定職業選擇，對職業道路有完整的規劃，開始致力于穩定的工作。

　　(4)維持階段(45-65歲)： 這一長時間內，勞動者基本定型，已不再考慮職業變更，只力求維持取得的成就和社會地位。

　　(5)職業衰退階段(65歲之后)：勞動者到65歲以上，其健康狀況和工作能力逐步下降，即將退出工作，接受權力和責任減少的事實，指導他人、準備離休或退休。

　　從薩柏的職業生涯發展理論所描述的理論，我們可以了解員工所處的職業階段的特點和傾向性，便于進行針對性指導。不過，他所倡導的職業生涯發展概念過于寬泛，而且在全球化和信息化的經濟背景下，知識型人才的重要性日漸顯現，他在有些階段的特征和內容描述實際上已經過時。

　　2.戴爾通和湯普生的理論

　　戴爾通(G.W. Dalton)和湯普生(P.H. Thompson)主要按人在不同的職業發展階段所從事的主要工作和職業發展任務，將職業生涯發展分成四個階段，具體地描述如表11-1所示。

　　表11-1 戴爾通和湯普生職業生涯發展階段

　　調查表明，并非所有人士都經歷了上述所有的四個階段，大部分都未超過前兩個階段。在第一個階段中，個人像學徒一樣接受專業人員的指導而工作，作為一個或多個師傅的幫手而學習;在第二階段，個人逐漸積累經驗和能力，能單獨工作;在第三階段中，個人除了獨立工作外，還充當他人的師傅，指導他人工作;到了第四階段，個人能為組織提供未來應遵循和發展的方向，并行使各種權力，發揮影響力量。

　　3.施恩的理論

　　施恩把人的職業生涯發展劃分為九個階段:

　　(1)成長、幻想、探索階段(0~21歲)：處于這一職業發展階段的主要任務是：1)發展和發現自己的需要和興趣、能力和才干，為進行實際的職業選擇打好基礎;2)學習相關的職業知識，尋找現實的角色模式，獲取或豐富信息，發展和發現自己的價值觀、動機和抱負，做出決策。這時，將幼年的職業幻想變為可操作的現實;3)接受教育和培訓，獲得未來工作中需要的基本技能。在這一階段，充當的角色基本上是學生、職業候選人和申請者。

　　(2)進入工作階段(16~25歲)。作為求職者和應聘者開始進入勞動力市場，謀取作為職業基礎的第一項工作;個人和招聘單位之間達成正式可行的契約，個人成為某組織或某種職業的新成員。

　　(3)基礎培訓(16~25歲)。與上面正在進入職業工作或者組織階段不同，這時，擔任實習生和新手的角色。此時主要是不斷了解、熟悉組織，接受組織文化，融入工作群體，盡快取得組織的成員資格，成為有效的組織成員;并且逐漸適應日常的操作程序，應對職責范圍內的各項工作。

　　(4)組織的正式成員階段(17~30歲)。通過承擔責任，成功地履行與第一次工作分配有關的任務，發展和展示自己的技能和專長，取得了組織新的正式成員資格。為提升或進入其它領域的橫向職業成長打下基礎。在這一階段，會根據自身才干和價值觀判斷組織中的機會和發展利弊，重新估價自己曾追求的職業，決定是否留在某個組織或某職業中，或者在自己的需要、組織的發展環境之間尋求一種更好的平衡。

　　(5)職業中期(25歲以上)。處于職業中期的成員已經選定了一項專業并保持著較強的競爭力，或進入了管理崗位，在組織內承擔著較大責任。在組織中的地位開始確立，著手考慮自己長期的職業發展計劃。

　　(6)職業中期的危險階段(35~45歲)。處于這一階段的人們的職業技能嫻熟，有了相當的生活閱歷和人際交往經驗;能現實地估價自己的進步、職業抱負及個人前途。他們或是接受現狀，或者在事業上作進一步的努力，開始建立起與他人的良師關系。

　　(7)職業后期(40歲以后)。可以說是進入了職業后期階段，能夠成為一名良師，指導和指揮別人、影響他人，對他人承擔責任。他們或是深化自身的專業技能，進一步提高才干，以擔負更重大的責任，或是求安求穩，就此停滯，接受自己影響力和工作進取心的下降的現實。

　　(8)衰退和準備離開職業階段(40歲到退休期間)。不同的人有不同的年齡率衰退期或者離開職位的時期。這一階段，需要接受權力、責任和地位的下降的現實，開始接受和發展新的角色，評估自己的職業生涯，準備退休。

　　(9)離開組織或職業(離開工作或者組織角色之后)。他們的生活方式和生活內容發生了急劇的變化，要求員工運用自己豐富的經驗和智慧，適應新的角色轉換或者面臨的新情況。施恩雖然基本是依照年齡順序劃分的職業發展階段，但是，各階段的年齡界限可以交叉，所以他更強調的仍然是動態的職業狀態、任務和職業行為。例如，職業中期本是人生職業經歷中的一個較大的階段，但是，施恩專門劃出以一個危險階段，因為35-45歲正是一個人職業生涯和前途發展的關鍵時期。而在職業后期，衰退和離開職業是職業生涯的尾聲和結束，也是職業生涯發展的重要過程。不同的人衰退和離開職業的年齡是不相同，衰退和離職也被突出地單列為一個階段。施恩不僅考慮了個人職業生涯發展各階段所面臨的問題和職業工作主要任務，而且描述了個人在這些發展階段的主要社會--情緒需要，將組織的需求與個人的需求同時考慮，這利于管理者從兩個方面來思考問題，更好地開發人力資源。

　　(二)職業選擇理論

　　職業生涯發展是貫穿于人的一生的過程，在整個職業生涯發展過程中，既可能出現進入職業時的職業選擇，在其它職業階段也隨時有可能發生職業轉換，于是就有職業再選擇行為的出現。所謂的職業選擇是依照職業期望和興趣，憑借能力挑選職業，使能力與職業需求相匹配的過程。下面，將介紹幾個主要的職業選擇理論。

　　1.帕森斯的人職匹配理論

　　這是用于職業選擇、職業指導的經典性理論。最早由美國波士頓大學教授帕森斯(Parsons 1909)提出。1909年，帕森斯在《選擇職業》中闡明了職業選擇的三大要素:

　　(1)清楚地了解自己的態度、能力、興趣、不足和其它生理、心理特征;

　　(2)了解職業成功所需的知識、技能、發展機會和前途;

　　(3)將上述兩個條件均衡地匹配。

　　帕森斯的理論精髓即是在了解自我、了解職業和人職匹配。就是說，在清楚地認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件基礎上，將主客觀條件與社會職業崗位相對照和匹配，最后，選擇一種與個人相匹配的職業。人職匹配理論至今還影響著職業管理學和職業指導理論的發展和實踐。

　　2.霍蘭德的人職互擇理論

　　這一理論首先根據人的心理素質和擇業傾向，將人格劃分為6種基本類型，相應的職業也劃分為6種類型。它們分別是：現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和常規型。

　　霍蘭德的職業選擇理論，實質在于勞動者與職業的互相適應。他認為，人找到適宜的職業崗位，其才能與積極性會得以很好的發揮，若從事與自身類型特征相差很遠的職業，比如常規性者從事藝術性職業，工作效果便難以達到最佳狀態。依照霍蘭德的理論，人的類型與職業類型相關系數越大，兩者適應程度越高;二者相關系數越小，相互適應程度就越低。

　　3.弗洛姆的擇業動機理論

　　美國心理學家弗洛姆1964年在《工作和激勵》一書中，提出了解釋員工行為激發程度的期望理論。期望理論的基本公式是：M = V * E

　　其中M為動機強度，指積極性的激發程度，表明個體為達到一定目標而努力的程度;V為效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價;E為期望值，指個體對實現目標可能性大小的估計，亦即目標實現的概率。

　　弗洛姆將這一期望理論用來解釋個人的職業選擇行為，

　　用公式表示：擇業動機 = 職業效價 * 職業獲得概率。

　　其中擇業動機表明擇業者對目標職業的追求程度，或者對某項職業選擇意向的大小。職業效價指擇業者對某項職業價值的評價，它取決于擇業者的職業價值觀和擇業者對某項具體職業要素，如興趣、勞動條件、工資、職業聲望等的評估。職業獲得概率的大小通常取決于某項職業的市場需求量、擇業者自身的競爭能力、求職者的多寡等。擇業動機公式表明，對擇業者來說，某項職業的效價越高，獲取該項職業的可能性就越大，那么，擇業者選擇該項職業的意向或傾向就越大;反之，某項職業對擇業者而言其效價越低，獲取此項職業的可能性越小，擇業者選擇這項職業的傾向也就越小。

　　4.施恩的職業錨理論

　　職業錨(career anchor)是指一個人不得不做出職業選擇時，無論如何都不會放棄的、職業中至關重要的東西或價值觀。這一概念是對美國麻省理工學院斯隆研究院畢業生的縱向研究中演繹成的。 它揭示了人們隨著生活經驗的增加和自我認識的深入，在做職業選擇時更加穩定的那部分因素。它是自我意向的習得部分，即勞動者經歷了工作實踐，自省的和已被證明的才干、動機、需要、價值觀相互作用并不斷整合，個體勞動者尋找到適合自己長期穩定的職業定位。施恩認為，職業錨可分為：技術型、管理型、創造型、自主與獨立型、安全型。以下就是一個有關職業錨的自我評價綱要。

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