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　　第五章  績效管理

　　第四節 績效評估的誤差及改進

　　一、績效評估的誤差

　　無論采取何種技術，績效評估總是包含一個人對另一個人績效的判斷、評定和估計。因而個人的偏差和偏見會對評定造成影響。在績效評估實踐中，能夠影響考核的誤差包括暈輪效應、評價趨中化誤差或者寬厚致誤(leniency error)、評價標準的掌握偏緊或偏松、近期效應誤差、不完整信息誤差、評價者的認知過程和角色沖突等。

　　(一)分布誤差

　　評價趨中化誤差指評價者給每一個被評價者的評分都是中等的，而不考慮被評價者在工作中的具體表現。

　　從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從于正態分布，即最好和最差占少數，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的情形，常見的有三種：

　　(1)寬厚誤差。或稱寬松(Leniency)誤差，即評定結果是負偏態分布，大多數員工被評為優良。每個被評價者的得分都很高。這種過于集中的評價結果使績效評估被歪曲了，無法為企業做好晉升、工資調整、培訓發展等工作提供有效的信息。

　　(2)苛嚴誤差。或稱嚴格、偏緊(Strictness)誤差，即評定結果是正偏態分布，大多數員工被評為不合格或勉強合格。

　　(3)集中趨勢和中間傾向。亦稱居中趨勢(central tendency)，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異。這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。這種考評結果造成績效管理的扭曲，出現“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人考評結果偏高，而某些人偏低。

　　克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布，分別給予相應的評分。

　　(二)暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應(Halo effect)。暈輪效應指基于對個體的個別特質的印象而對一個人的行為或特征的所有方面做出判斷的傾向。例如，如果發現一個人的長相非常動人，傾向于認為這個人同樣也是容易相處的，從而對人格和能力的歸因進行了泛化。這意味著，對員工某一個績效因素給予很高評價，會導致對這個員工的其他所有因素都給予很好的評價。當對于一個員工的一兩個特質的評價很好，而其他方面特質很難觀察、不熟悉或者不是非常清晰的進行定義的時候，這種扭曲尤其容易發生。這種效應在評定工作中的主要表現是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。

　　控制暈輪效應的一個方法就是采用360度的反饋評價方法，讓多個人來評價一個員工。另外一個方法就是讓主管同時對所有下屬的某個特質或者特征進行評價，而不是一次評估一個員工的所有項目。當對多個員工的某～個特質進行評估的時候，將一個人某一個方面的特質的評價延續到其他特質的機會就會減小。

　　(三)個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時利于受評人，有時則不利于受評人。比如，有些人不喜歡太愛初露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們的表現多好，分數往往偏低。即使有客觀的績效衡量標準，這些“不討人喜歡”的人表現得再好，也往往比表現相同的人所得的評分要低。目前，尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。

　　(四)優先和近期效應

　　所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。績效評估通常每6個月或者12個月進行一次。這樣容易出現一種趨勢，就是基于員工最近幾個月的行為對他們進行評價，而不考慮自上次評價以來整個評價階段的情況。當然，清晰的記住最近發生的事情也是非常自然的，但是最近的行為可能會受到很多因素的影響而變得不典型或者被扭曲。

　　例如，如果一個員工由于生病而在考評期的一個星期內表現得不好，結果可能就會對他以前的非常好的工作績效造成扭曲。如果一個員工意識到績效評估可能快要進行了，就會在考評之前更加勤奮有效地工作。在這兩個例子中的績效都不能代表員工的總體績效，并且會產生虛假的低或高的評價結果。

　　降低近期效應誤差的一種方法是進行更頻繁的考評。通過縮短兩次考評之間的時間，主管就不容易忘記員工平時的工作行為。讓主管意識到可能存在這種誤差，也可以有效地降低這種可能性。

　　所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏代全”的考評偏差。

　　這類效應可謂“以時點代時段”，“只見樹木，不見森林”。

　　(五)自我中心效應

　　這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。具體表現有兩類：

　　一是對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。當考評者對下屬進行考評時，如果根據自己心目中假設，更傾向于進行不同表現的人員比較時，就會產生對比偏差。如對乙員工進行考評時，如果前一個被考評者如甲員工被認為是表現“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現一般，但考評者卻給出很高的評分;而與被考評者認為是“表現突出”的人進行比較時，一般水平的員工有可能被考評者評定為“較差”表現的人。

　　二是相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被評者與其相同的萬面進行評價。考評者在評價過程中，如果根據自己心目中的假設，更傾向于進行相同表現的人員比較時，就會產生相似偏差，如考評者認為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據，凡是與“榜樣”相似的下屬都可能得到很高的評分。反之，考評者心目中，某人是“極差”的，則與其相似的下屬，就可能有“極差”的表現評定。

　　自我中心效應誤差的原因與暈輪效應誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　(六)后繼效應

　　后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。克服的方法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。

　　(七)不完整信息誤差

　　主管被要求在特定的時間間隔后對員工進行評價，而不管他們是否對員工有充分的了解并且公正準確地做出評價。這樣的評價結果對組織或者員工的價值不是很大，因為這不是基于對員工行為的完整了解而做出的。

　　解決不完整信息誤差的方法是對評價者進行關于績效評估的培訓。同時應該給主管機會來拒絕評價他們不了解的員工，或者采用360度的評價方法進行績效評估。

　　(八)評價標準對考評結果的影響

　　工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結果，具有重要的影響和制約作用。績效評估標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。有時在評價量表中所列舉評價標準，表面上看是比較詳細和具體的，但實際上由于各個評價因素和優良差劣的分級是完全開放式的，何者為最優?何種為最差?完全取決于考評者控制的，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結果。

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