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　　第六章 薪酬福利管理

　　第一節 薪酬管理概論

　　一、薪酬系統的概念

　　薪酬是組織對員工所做出的貢獻，包括員工的行為、態度及其業績的回報。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

　　外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬(Base Compensation)，即基本工資，包括周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等;間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其它服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

　　內部回報指員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策、獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等等。內部回報往往是看不見的，甚至是摸不著的，對于企業來說不是簡單的物質付出，如果運用得當，也能對員工產生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內部回報方式經常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，并合理地利用。薪酬系統如圖6-1所示：

　　圖6-1 　薪酬系統結構圖

　　二、薪酬理論

　　(一)市場條件下的工資確定理論

　　1.邊際生產力工資理論

　　19世紀末，西方經濟學發生了一場著名的“邊際革命”。杰文斯和門格爾兩名經濟學家同時提出了邊際效用理論，該理論成為現代西方經濟學的主要理論基礎。以邊際理論為基礎，美國著名經濟學家約翰·貝茨·克拉克首先提出了邊際生產力理論。自從邊際生產力理論提出以后，直至今日，該理論仍是最廣泛流行的工資理論。邊際生產力工資理論的理論前提是一個充滿競爭的靜態社會。這個靜態社會有以下特征：

　　· 在整個經濟中，不論在產品市場還是要素市場均是完全的自由競爭，價格和工資全由政府或串通的協議操縱。

　　· 假定每種生產資源的數量是己知的，顧客的愛好或者工藝的狀態都沒有發生變化，即年年都是用相同的方法生產出同等數量的相同產品。

　　· 假定資本設備的數量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數量的勞動力最有效的配合。

　　· 假定工人可以相互調配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業的工人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率。

　　在靜態社會這一理論前提下，克拉克認為，勞動和資本是兩個重要的生產要素，每個要素的實際貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈邊際收益遞減的趨勢。用勞動邊際生產力遞減來解釋工資的決定，用資本邊際生產力遞減來解釋利息的決定。

　　勞動邊際生產力遞減是指，隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加。但人數增加到一定數量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數量減少，從而每一單位勞動力的產品數量減少，追加的新工人的邊際生產力遞減，最后增加的工人的邊際生產力最低。

　　根據勞動邊際生產力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產力。換句話說，工資是由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產量等于付給該工人的工資。當工人所增加的產量大于付給他的工資時，雇主愿意繼續增加工人。只有在工人所增加的產量等于付給他的工資時，雇主才不再多雇傭工人。這是因為，雇主的目的是為了獲得最大收益，如果再增加工人，該工人所增加的產量會小于付給他的工資，沒有收益。如圖6—2所示，在雇傭4個員工之前，產量遞增;超過4個員工后，產量遞減。直至雇傭第9個員工，其產量最小，為l。而雇主支付給該員工的工資也是l，主就不再雇人也不再減人。

　　圖6-2　邊際生產力曲線圖

　　2.均衡價格工資理論

　　邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。英國經濟學家阿弗里德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，是均衡價格工資理論的創始人。他認為，工資是勞動的需求和供給均衡時的價格。對勞動的需求和供給可以由圖6—3來反映。E是均衡點，OP是均衡工資率，OQ是均衡條件下雇傭勞動力的數量。工資取決于勞動的邊際生產力。根據克拉克的理論，勞動的邊際生產力遞減。所以，雇主愿意支付的工資水平也遞減。從勞動的供給看，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用，二是勞動的負效用。所謂勞動的負效用是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度。勞動的負效用需要用金錢或閑暇來補償。所以，隨著工資水平的提高，對工人就業的吸引力也增加，勞動的供給遞增。

　　圖6—3 勞動力的供給與需求

　　邊際生產力工資理論和均衡價格工資理論對從水平上和趨勢上決定長期實際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，所以，這兩個理論至今仍是工資理論的主流，都是現代西方工資理論的主要基礎。

　　3.集體談判工資理論

　　集體談判是指以工會為一方，以雇主或雇主組織為另一方進行的談判。早在18世紀，亞當·斯密等經濟學家就注意到了在勞動力市場上集體交涉對工資決定的影響，但是并沒有重視起來。第二次大戰后，工會在西方發達國家迅速發展，工會對工資決定的影響也越來越大。英國的庇古、美國的約翰·克拉克等經濟學家開始把集體談判同工資的決定掛上了鉤，于是出現了集體談判工資理論。此后，英國的希克斯和莫里斯·多布、美國的鄧羅普、張伯倫、厄爾曼和里斯等對該理論又作了進一步研究。

　　集體談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。在工業化初期，工資談判是雇員個人與雇主之間個別進行的。由于工人之間的競爭，所以單個工人無法遏制工資水平的下降。隨著工業社會的發展以及雇傭單位和單個雇員之間談判力量的組合與分化，雙方工資談判的過程日益趨向于集體方式。工會成為勞動力供給的壟斷者，工會的壯大有效地阻止了工人間的競爭，能夠控制勞動力的供給量和工資量。所以，集體談判工資理論實際上也是工會起作用的工資理論。工會提高工資的方法一般有四種：限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求以及消除雇主在勞動力市場上的壟斷。

　　此外，諾貝爾經濟學獎獲得者�？怂固岢隽思w談判過程的模式，比較準確地描述了勞動力供求雙方的行為軌跡，如圖6—4。談判一開始，工會一方提出新的工資需求OP1，雇主只同意OP。由于工會和雇主都不愿意為長期停產付出代價——雇員損失工作和工資、雇主損失產值和利潤。所以，雇主的讓步曲線向上傾斜，工會的抵制曲線向下傾斜，表明雇主愿意接受一個高于OP的工資率，工會愿意接受一個低于OP1的工資率。最后在0P與OP1，之間這一談判區間內達成工資率協議。工會和雇主在談判時所提出的工資率的依據是諸多經濟因素。所以，雖然從表面上看，工資的水平取決于雙方力量抗衡的結果，而實際上，那些經濟因素才是最終決定工資的因素。

　　許多學者指出，集體談判理論實際上是用實用主義解釋了集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判的作用可以確定某個公司或產業部門在各個時期的短期工資水平。實際上，西方國家勞資雙方之間的談判越來越普遍，每年都要對與工人和雇主有利害關系的問題進行談判，工資水平或年內工資增長幅度的確定是談判的主要議題。因此，集體談判理論是對這一現實的理論總結。

　　4.人力資本理論

　　人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。1960年美國經濟學家西奧多·舒爾茨發表的演講《人力資本投資》認為，人的勞動能力不是與生俱來的，而是通過后天家庭和社會的培養以及個人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的，勞動者之間不會由于遺傳的原因而具有同樣的才能。人的勞動能力同樣也具有資本形態，以資本存量的形式(包括勞動者的知識存量、技能存量和健康存量等)投入生產性活動。所以，人力資本是指體現在勞動者身上的以其數量和質量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力(體質、健康狀況等)等構成。

　　人力資本是通過人力資本投資形成的，包括：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)，以及收集勞動力價格等收入信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無形支出，又稱為機會成本。它是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。它是指諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業令人乏味、勞神，遷移需要遠離朋友等。

　　工資可以看作是人力資本投入的經濟產出，并且可以按照數學方法得到精確計算。根據人力資本理論，勞動能力高的勞動者要比勞動能力低的勞動者投入的教育培訓費用多，而且因為要接受教育培訓，不能從事工作而放棄一定的收入。所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓后從事工作期間，應該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入多。圖6—5可以看作是對兩個人力資本投資不同而形成的工資差別�？梢钥闯�，只有在人們對人力資本多投資所獲得的總收益，高于其投資的成本(包括學雜費以及放棄工作的收入)時，才會多投資。

　　美國人口經濟學家恩格爾曼曾給出了有關人力資本收益率的公式：

　　從公式中可以看出勞動者因為接受較長時間的教育而投入的成本或稱人力資本是 (C+X o，)，至少應該等于受教育后因多受教育而多獲得的收入的現值(含利息)。

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