三、員工的解聘管理

　　解聘是員工非自愿離職的一種形式。企業對于員工實行解聘的原因大多是員工的工作績效低、違規行為;缺乏本員工作的勝任資格;工作要求改變之后無法適應等等。解雇管理中最重要的問題，就是要避免非法解雇(wrongful discharge)訴訟。非法解雇指不符合法律或不符合勞動合同規定、員工手冊或其它方式明確地或隱含地達成的契約條款的員工解雇。這將涉及到管理的組織公平問題。

　　(一)解聘條款編制的注意事項

　　如果勞動合同中說明，雇傭不是固定期限，管理者是可以根據企業的需要隨時終止雇傭合同。因此，與新員工簽訂勞動合同時，應當盡可能地在解聘方面不留下違背承諾的條文，否則，在解聘中就會出現問題。為此，建議：

　　第一、在員工手冊中，應當去掉可能會不利于管理者解雇訴訟辯護中的內容。

　　第二、需要提供清晰的文字規章，應當得到員工的認同。

　　第三、要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題。

　　第四、不要引導員工放棄已有權利以換取其它權利，以免引起法律糾紛。

　　第五、不能違背內部訴訟的準則和程序。

　　第六、在員工規章中，甚至管理的言談中，不要過分夸大企業有關社會保障的允諾。

　　(二)解聘程序

　　第一、舉行警告討論，必須讓員工知道他的工作業績不合要求。管理者需要事先準備一個書面警告確認書。

　　第二、列出一份員工在企業有關的財產清單。

　　第三、更換有關密碼和被解員工曾經使用的鎖。

　　第四、如果解雇涉及的員工數量較大，要慎重準備新聞發言稿。

　　第五、對被解雇人員可能會采取的非理性的行動要有所準備。

　　第六、考慮好怎樣把某員工被解雇的消息告訴其它員工。一般可采用召集與該員工相關的部門員工會議的方法。

　　(三)解聘面談

　　解聘面談(termination interview)是使員工得知自己被解雇的事實的談話。要求談話注意以下問題：

　　1.精心準備

　　① 事先準備好員工協議、人力資源檔案和發布的通知(對內和對外的)。

　　② 將談話時間安排在事實解雇的這一星期的第一天，要盡量避免在星期五、節假日前以及休假時間安排談話，還要確認該員工會如期赴約。

　　③ 關于解聘的消息不能通過電話通知員工，通知時間控制在10分鐘之內，通知之后要有一個等待的時間。

　　④ 談話地點可以選一個中性的地方，絕不要在你自己的辦公室里進行。

　　⑤ 準備好醫療和安全急救電話號碼，以防萬一。

　　2.抓住要點

　　一見員工，要給他片刻時間放松，然后將決定告訴他。不要通過寒暄和無關緊要的事情來旁敲側擊。

　　3.說明情況

　　簡短地用三四句話說明解聘原因，還要強調此決定是最后的、不可改變。

　　4.認真傾聽

　　重要的是要持續到員工能放松的談話，能比較心平氣和地接受自己被解雇的事實、原因以及將得到的補償金。不要陷入爭執，而要用重復員工的看法、靜聽并不時點頭等方式積極地傾聽員工講話。表7-2可以幫助管理者了解談話的效果和員工反應的態度。

　　表7-2 員工對解雇的行為反應與應對建議說明表

　　5.討論補償金

　　事先要仔細檢查補償金的所有項目，不要暗示任何超出既定補償金范圍的允諾，那只會使解雇過程復雜化。在員工離開你的辦公室時，解雇過程就完成了。

　　6.確定下一步

　　被解雇的員工可能迷失了方向，不清楚下一步要做什么。應當告訴他離開你的辦公室后到哪里去，提醒他有關補償金或工作證明書的問題，告訴他，與公司的哪個部門聯系。

　　四、核心員工自愿離職行為的管理與預防

　　企業核心員工一般具有以下特征：創造、發展企業的核心技術;建立和推動企業的管理升級;擴大企業的市場占有和提高企業的經濟效益;較高的文化素質修養。一般來說,企業核心員工會占到企業總人數的20 %～30 % ，他們集中了企業80 %～90 %的技術和管理,是企業的靈魂和骨干。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們一旦“跳槽”，對企業造成的損失往往難以估量。那么如何降低這些核心員工的離職行為給組織帶來的負面效應，如何進一步避免和預防該行為的發生，離職面談(exit interview)就顯得尤為重要了。調查數據表明，60%左右的企業有一套相對穩定的招聘與甄選程序;但是不到20%的企業在員工離職時，建立離職面談制度或對員工離職原因進行統計分析;基于離職面談結果和離職原因分析報告，并著手改善公司內部留用人環境及企業管理文化的企業幾乎不足調查企業的3%。

　　(一)離職面談的作用

　　1.離職面談不僅能使雙方(用人單位與離職者)提及爭端，發現更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給用人單位改進的機會。用人單位可通過內部政策和管理制度上的改進，調動積極因素以留住現有員工。

　　2.離職面談能使公司集中精力研究人才流動市場趨勢、技術發展趨勢及競爭對手優勢，從而制定相應的人力資源戰略。

　　3.離職面談是驗證留人措施有效與否的途徑，通過尋求員工離職的真正原因，可以完善用人單位的留人機制。

　　4.離職面談是企業人力資源管理的繼續，它體現了企業人性化的一面，能為企業贏得更高的職業聲譽。

　　5.離職面談給予了離職員工一次機會，以確定自己是否作了一個倉促的決定。

　　6.離職面談既是對離職員工既往職業生涯的總結、評價，也是對其順利適應新生活進行的必要的職業指導。

　　7.離職面談既是對離職員工的撫慰或挽留，也是對在職員工的心理安慰，畢竟誰也不愿意員工的離職給在職員工帶來心理波動。

　　(二)離職面談的內容

　　離職面談一般包括以下內容：

　　1.對原來公司的意見。包括對公司制度(培訓、薪酬制度、績效考核制度等)、工作本身、工作環境、上級主管及同事的意見。

　　2.探究離職的原因。

　　3.新舊工作的比較。

　　4.改進意見及結論。

　　對于人力資源部來說，有效的離職面談結果分析能揭示出公司人力資源管理系統，甚至是組織管理系統方面所存在的問題，可以說對公司內部管理程序、價值文化做出客觀、公正、大膽評價的人恰恰是那些進行離職管理的人員。只有了解問題，才能采取措施加以糾正。

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