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　　第四章 培訓與開發

　　第一節 企業培訓系統設計

　　一、培訓的學習理論

　　盡管培訓和學習是兩個不同的概念，但兩者在行為的改變和獲得方面卻都遵循著相同的學習原理。任何培訓方案的設計和培訓方法的選擇都是以一定的學習原理為依據的。下面，將就一些與培訓有關的學習理論進行簡要的介紹。

　　(一)條件反射理論

　　條件反射理論也稱經典性條件反射理論，最早是由俄國生理學家巴甫洛夫(Pavlov)提出的。他認為，學習是在兩種刺激之間建立聯系的過程，但是，學習者在學習過程中更多地處于一種被動狀態。一種刺激是無條件刺激，這種刺激自身有能力產生反應。但另外一種刺激被巴甫洛夫稱之條件刺激，它本身是一種中性刺激，單獨出現不會產生任何反應。但是，當它多次和無條件刺激結合后，便也會引起反應。例如，當員工向上級匯報工作總會受到批評，就會令員工感到非常沮喪。這里，批評是無條件刺激，沮喪是反應。匯報工作本來應是中性刺激，但當它和無條件刺激反復接觸后，變成為條件刺激，以后，當員工每次向上級匯報工作時，便會感覺不快。

　　在培訓計劃中，存在著大量有意的和無意的經典條件反射。利用這種學習原理，培訓者可以教會受訓人員在某種情境下學會放松、自信甚至是恐懼。例如，在對核電站操作員進行培訓的過程中，操作人員經常會被安排在模擬主控室中來解決問題。例如，問題可能是制冷系統發生了泄露，操作人員需要用25分鐘解決這一問題。當問題剛被解決后，培訓人員告訴他們，另一管道系統的溫度正在急劇升高。通過這種培訓使操作人員意識到在核電站的控制室中，不可能有時間放松。

　　(二)強化理論

　　強化理論也稱之為操作性條件反射理論，它的范式是由著名行為主義代表人物斯金鈉(B.F.Skinner)創立并發展的。這種理論認為，學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯系的過程。為了得到獎賞，學習者會不斷重復先前的反應。比如，由于員工超額完成任務，會得到加薪獎勵。為了再次得到這種獎勵，員工會不斷地努力去超額完成任務。實際上，操作性條件反射遠比這個例子復雜得多。如獎賞的強度、獎賞的次數、反應與獎賞之間的聯系等都是應該仔細考慮的問題。如果培訓是員工自愿參加的，可以認為，所有的培訓都可能以強化理論為依據。員工參加培訓后學到的新知識、新技能都可以看成是一種獎賞，促使員工再次參加培訓。許多培訓案例都說明，應用強化學習理論可以提高培訓效果，如赫爾曼(Herman)曾經報告，他們利用強化理論來培訓動作遲緩的員工提高其工作績效。結果表明，這些員工的產量得到了大幅度增加，從每小時加工5個零件增加到每小時加工12個零件，并且廢品率也有所降低。在隨后為大家介紹的培訓實例中，可以發現，很多培訓方法都是以強化理論作為學習依據的。

　　(三)社會學習理論

　　在前面兩種學習理論中，可以看出“聯系(或聯結)”在學習中所起的重要作用。這種聯系可能是刺激與刺激之間的聯系，也可能是反應與獎賞之間的聯系。許多學者認為，這些 學習方式用來描述動物的學習行為也許比較合適，但用來解釋人的行為獲得，未免有些過于簡單。他們更多的強調認知過程和心智操作在人的學習過程中的作用。其中以班杜拉(Albert Bandura)的社會學習理論最為著名。

　　在社會學習理論中，班杜拉認為，學習不一定是聯結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。他指出，在日常活動中，人們經常會去觀察別人的活動，然后，自己不斷的重復，并且會把自己的反應和“榜樣”的反應相比較，來糾正自己的偏誤。可以看出，該理論更強調學習者的主動性、動機、情緒及自尊的水平在社會學習理論中占有重要位置。社會學習理論在改變員工的態度、幫助員工建立良好的人際關系等的培訓中有著廣泛的應用。70年代形成了曾在培訓領域產生很大影響的“行為塑造技術”(Behavior Modeling Technique)就是以此為理論基礎的。在行為塑造技術中，培訓管理者為受訓人員精心準備了所要觀察的行為或情境：它可以是一段影片、一次談話錄音或者是受訓者的親自觀察，觀察過后培訓人員要求受訓者模仿這些行為，并且對他們的行為給予反饋，直到受訓者掌握了合適的行為為止。克瓦特(Kraut，1976)曾指出，社會學習理論與其它學習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態度的改變。傳統的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態度，通過態度的變化促進行為的改變。

　　(四)目標設定理論

　　目標設定理論源于美國管理心理學家德魯克(Peter.F.Drucker)創立的目標管理法。該理論強調，人的行為大多是有目的的，目標可以作為一種刺激來誘發人的行為。因而個體學習的關鍵在于是否建立了良好的目標體系。心理學的研究表明，在技能訓練過程中，練習者如果能為自己設立一個目標，對于提高練習的效果有重要意義。例如，在練習游泳時，如果練習者每天都能為自己設定一個質量上和距離上的目標，個體的學習行為就有了奮斗的動力，練習的效果會有大幅度的提高。

　　在目標設定理論中，如何確立目標是問題的關鍵。組織行為學家波特和斯蒂爾斯提出，合格的目標應具有如下特征：目標要具體：員工應參與目標的設置;目標完成過程中應有反饋;員工之間要為實現目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。目標管理思想在提出后對學習領域產生了很大影響，它使人們注意到事先計劃的必要性，也讓人們體會到參與式管理和反饋的重要性。這一理論的最大特點是強調學習個體的主動性。不過，它同樣也存在不足，因為在某些情況下是很難設置目標的，而過于具體和量化的目標義容易導致行為的僵化，減少人的創造性。

　　(五)培訓遷移及其測定

　　不管培訓設計是好是壞，培訓實施生動與否，如果雇員無法保持新學的技能或者無法將它們遷移到實際工作中去，培訓的效果就不可能達到最大化。然而，這卻是當前許多組織在培訓中所共同面臨的問題。研究表明，培訓的直接效果(培訓后的考試成績)往往是不錯的，但是，當員工回到工作崗位后，很容易又恢復到培訓前的狀況，也就是沒有按照培訓所學來進行工作。美國學者斯奇內德(Schneider，1996)認為，這是因為人員培訓僅僅關注了知識和技能l的培訓，而忽視了訓練結果的遷移。

　　培訓的遷移是指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。積極的培訓遷移是指學員能夠有效地把訓練所獲得的知識、技能和觀念應用到工作中去。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中是否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。組織實施培訓的最終目的在于使培訓所獲得的知識技能盡可能在實際工作中得到應用。但在培訓實踐中，人們往往把大量的精力和財力投在培訓的準備和培訓活動的組織上，而忽視了培訓內容的遷移。他們認為，遷移與否完全是受訓者個人的事情。然而，遷移是學員在工作情境中的行為，它能否實現，實現的效果如何，會受到所處環境、培訓者的態度和訓練因素的綜合影響。因此，近年來，研究開始熱衷于如何發現影響培訓遷移的關鍵因素，并制定出相應的干預對策，保證培訓獲得最佳的投入和產出比。

　　一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環境是影響培訓遷移的三個最主要的因素。早在70年代以前，培訓設計就開始受到研究者們的關注。

　　大量的實驗研究集中兩個方面，一是如何結合學習原理來提高培訓活動的設計水平，二是知識的掌握水平又是如何影響培訓遷移的效果等問題。當時提出的在培訓中應注意的四條基本的學習原則，即相同的要素、原理教學、刺激的多樣性和練習形式的多樣性，至今仍然具有重要的意義。從70年代開始，培訓遷移研究的重點轉向了受訓者的特征。研究發現，自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用它們。而那些在培訓結束時認為自己能成功應用培訓所學的受訓者，更能克服培訓遷移的困難，更愿意在實際工作中應用新技能。此外，成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果，高成就動機的管理人員更愿意在工作情境中應用培訓中學到的知識。還有，對于培訓內容的意義和價值的理解是因人而異的，而那些對培訓的使用價值評價高的管理人員更愿意在實際工作中應用培訓所學。

　　近年來，工作環境對培訓遷移的影響逐漸受到了人們的重視。大量研究都已證實了其強大的影響。研究表明，培訓遷移不能轉化為業績的原因，不在于培訓本身，而在于培訓的遷移氣氛，即允許受訓者在工作中應用所學的環境條件。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一。國內時勘、王鵬等人(2001)也曾進行過關于培訓遷移的研究，研究發現，組織環境因素對進行了LTD小組討論學習法培訓的教師的遷移行為有顯著影響。其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。

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