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　　第二章　人力資源規劃

　　第四節 審核人力資源管理費用預算

　　一、審核人力資源管理費用預算的基本程序

　　人力資源管理費用預算是企業在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源管理費用預算作為企業整體預算的重要組成部分，關系到企業整體預算的準確性、完整性和嚴肅性。

　　因此，在編制和審核人力資源管理費用時必須慎之又慎，千萬馬虎不得。一旦企業的預算被董事會批準，如果發現存在紕漏，再予糾正是相當困難的。審核人力資源管理費用預算是最后一關，必須認真按照規定的程序，縝密思考并仔細審核。下面以某公司人力資源管理費用預算表為例進行分析，如表2-4所示

　　通過表2—4，可以了解審核人力資源管理費用預算的基本運作程序。

　　(一)審核下一年度的人力資源管理費用預算

　　在審核下一年度的人力資源管理費用預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。比如工資項目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金等等。不同的企業有不同的子項目。再如基金項目包括勞動保險福利基金、養老儲備金、員工醫療費、失業保險費、目常教育基金、住房基金、工會基金等，這些子項目一般都是根據國家有關規定設置的。其他項目下一般是指屬于人力資源管理費用范圍，不屬于工資與基金項目下的費用，如非獎勵基金的獎金，還有一些其他社會費用等。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及到人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及到人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，千萬不得混淆。

　　(二)審核費用預算

　　在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及到員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現。以北京市外商投資企業為例，在200O年之前，北京市的外商投資企業在提繳、使用中方員工權益資金時，1986年北京市人民政府發布的《北京市實施(中外合資經營企業勞動管理規定)的補充規定》(京政發(1986)43號)文件執行。該文件規定，日常勞保福利費為工資總額的2O%，養老儲備金為工資總額的2O%，醫療費為工資總額的7.5%，日常教育經費為1.5%。但從2000年1月1曰起，北京市勞動和社會保障局、財政局對此作了較大調整，養老儲備金改為基本養老保險費，由原2 O%下調為1 9%，日常勞保福利費改為員工福利費，由原來按工資總額的2O%提取下調為14%，醫療費改為人病醫療統籌費，由原來的7.5%下調為2.5%，中方員工住房補助基金改為中方員工住房基金，增設了失業保險費，為上年平均工資的1.5%。這些標準的變化，直接涉及到費用預算的變化，在審核時，必須按照預算項目逐一認真復審。

　　綜上所述，員工權益資金的項目和標準涉及到國家、企業和員工三者利益。二者利益有共同之處，也有沖突之處。作為中間層的企業，尤其是企業人力資源管理人員有義務將實施過程中存在的問題，產生的矛盾，反映給政府有關部門，以使政府政策法規更有利丁促進企業的發展和調動員工的積極性。

　　二、審核人力資源管理費用預算的基本要求

　　(一)保證人力資源費用預算的準確性

　　為了保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當對政府有關部門定期發布的工資指導線、消費者物價指數、最低工資標準等重要參照指標給予充分的關注。

　　為了掌握勞動力市場價位的變化情況，還需要定期進行市場工資水平調查，以便在審核預算時具有更加可靠的對照、比較和分析的依據。

　　1.關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線。用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益。

　　(1)基準線。對生產發展正常、經營成果良好的企業，可以圍繞基準線調整工資水平。

　　(2)預警線(上線)。對于生產發展快，經濟效益增長也較快的企業可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平，預警線可以防止企業吃光花光的短期行為，給企業發展留有一定的發展空間。同時，也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”心理狀態，杜絕“鞭打快牛"的錯誤做法。在完成董事會下達的利潤指標后，企業應當在調整工資之后，將剩余部分用于同定資產投資，改善和更新企業生產的工裝設備，為提高生產能力做好準備，工資調整也不可突破預警線，要居安思危，防止不測。提高員工的工資，員工們皆大歡喜。但是企業遇到困難，如果要下調工資，就會引起震動，人心浮動，造成員工的流失，所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應量力而行，不僅要看到當前，還要考慮長遠。

　　(3)控制下線。那些當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業，在支付員工工資不低于當年本地區最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。值得注意的是：如果當年本地區最低工資標準提高了，企業既使虧損，企業員工的工資如在最低標準以下，也要調整到最低工資標準水平。而對虧損企業降低工資時，要慎之又慎，除非企業領導與員工在這方面達成共識。

　　2.定期進行勞動力工資水平的市場調查。了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業工資水平處在何種位置上，對內是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此作為本企業工資是否應當調整，以及調整幅度的基本依據。

　　3.關注消費物價指數，消費物價指數與老百姓的日常生活息息相關。它是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數。

　　在審核人力資源管理費用預算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數是上升還是下降。物價指數被稱為“經濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數上升的時候，工資應當相應的調整。

　　總之，國家的工資指導線、社會的消費物價指數和企業的工資市場水平調查是相互關聯的，在進行人力資源管理費預算的審核時，應當將三者聯系起來一同考慮。

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