于舊金山的Method就是其中的一個怪異的公司，在那里的大廳里都是些聰明又固執己見的時髦人群在奔忙，對于這些人來說，相比我們而言，事實上他們很熱愛他們的本職工作。員工們一邊舉行會議，一邊在織“工藝莢”，在阿斯特羅特夫尼龍草皮房間里打乒乓球，或只是坐在一個開放的，沒有辦公場地的平面圖中間，在橫跨整個墻面的白色書寫板上書寫自己的許多想法，跨越整個墻壁。生機勃勃的氣氛也幫助推動了這個9歲的公司產生了超過1000億美元的銷售額，并把他們的洗衣粉，洗手液，和其他產品投到了商店的貨架上，就像塔吉特，勞氏，和西夫韋。

　　但是幾年前，在一段時間的銷售快速增長和瘋狂的聘用后，思想的自由流動開始變得有點過于自由。爭論在公共營地中每個小分隔間爆發。人們相互指責，辱罵，一個員工本想和另一個說話的也不說話了。對于一個由“反對骯臟的人群”組成的清潔用品公司，事情越來越混亂。

　　這是一個許多發展的公司需要面對的時刻，這個時刻就是舊方式已經不再不適于規�；�社生產，而且問題也指向更多成人的監督和一些正式的結構。Method公司的30多歲的公司合作創始人埃里克瑞安和亞當勞里，意識到該公司的“任何人都可以隨時說任何事情”的環境已經發生變化。面臨的挑戰是以一種方式保持住創造力和做事的興趣。 “在Method的早期階段時，我們都在一個房間里坐著，我們的文化是有目共睹的權利，”瑞安解釋說， “當我們從那空間里成長起來，當你無法再站起來，再叫喊任何其他雇員，我們就知道這是時候來明確什么是對我們最重要的了。”

　　辦公規則

　　因此，瑞安和勞瑞花了幾個星期反復傳遞筆記本，隨時記下想法。他們詳細說明，在一整套的5個原則中，員工應如何處理自己的行為。每五個都會印在鮮艷的夾層卡上并在2006年初在該公司的啟動會議上發放到每一位員工手里。當新員工進入公司后，他們取得了自己的一套卡片。

　　其中兩張卡片上討論了同等的限制方面：

　　協作指示雇員要“直接溝通”，以及和同事們交談要“表現出理解”，而且設想同事們也“希望給你最好的�！�

　　關心要求每一個人“互相關心，關心我們的客戶和我們的環境�！泵�片上寫著：“我們很喜歡空頭，但也需要冷卻器�！�

　　其余的價值觀維護Method的發明性文化：

　　創新告訴Method員工需要“一直保持創造性”。

　　保持Method怪異性確保雇員們應該感覺到讓他們的怪異的一面自由地章顯并且“用你的激情去感染別人”。

　　帶有修辭色彩的“百戰天龍會做什么?”試圖利用在Method里一些具有攻擊性的A型行為趨勢來定義足智多謀為“不接受一個答案是”不“的回答”，“在巖石下尋找別人已經錯過的”。

　　在這種類型的程序里具有很大的挑戰，當然，是在確保這些價值觀念幸存于“好啊好啊”的歡呼階段，不是簡單地轉承為淡而無味的任務宣言，沒有人重視。鮑斯韋爾集團的咨詢公司的創始人Kerry Sulkowicz，他們的重點是業務的心理學，他說公司的領導會使價值觀堅定鑒定，而且他們跟著樣子去那樣做。 “領導們要想著他們一直是被監視的�！� Sulkowicz說道。

　　堅持規則

　　以身作則的精神，保持Method怪異性已納入該公司的招聘流程中。它現在是未來的員工必須回答的問題之一(“要保持Method的怪異性，你應該怎么做?”)。 “我們想知道他們會把自己的個性帶來公司，”，Method的公共關系主管凱蒂莫里納尼解釋說， “一個有趣的品牌只能源于有趣的人。”一個受訪者通過為采訪他的小組上了一節瑜伽課的方式，回答了這個問題。另一個正在學習彈吉他的人在辦公室開始了周圍游行巡回的音樂課。這兩個申請者都馬上聘用了。

　　此外，勞里和瑞恩還創造了一個價值獎給那些相互推薦的員工。每逢星期一，在公司一周早上的忙亂中，獲勝者，如果在這個星期有的話，旋轉幸運之輪的型輪，來確定其獎金。獎金中包括了所有的東西，小至晚餐禮券，一個假日火雞大至一次拉斯維加斯之旅。

　　作為協作原則的一部分，大多數的員工都是每兩年就更換工作環境，在那里他們就發現自己身旁多了一堆新的隊友們。負責Method時尚及定型的包裝設計的喬什漢迪，現在坐在使用左腦的配制產品配方的化學家旁邊，在一個消費品公司是有點不同尋常的。漢迪認為，這種接近避免了2007年的大災難重演，那次災難是新的一系列沐浴乳和護膚品的配制太粘稠了導致不能從一個很漂亮但是缺乏彈性的瓶子里擠出來。現在，所有的設計師在設計新產品之前先咨詢新產品的配方，避免未來頭疼的問題。

　　“簽署成為Method的員工的一部分就是同意去實現其價值，這給每個人的行為提供了”真實北向“，賴恩說， ”這就是為什么它起作用了的原因。

　　　　　　　2010年人力資源師考試各章節鞏固練習題匯總