三、簡答題

　　51人力資源需求預測的方法主要有哪幾種?

　　參考解析：

　　1、經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只適合于一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。

　　2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。

　　3、模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。

　　4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。

　　5、定員法：定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

　　52簡述面試的類型。

　　參考解析：

　　1) 根據面試的結構化(標準化)程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。

　　2) 根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試

　　3) 根據面試目的的不同，可以將面試區分為壓力性面試和非壓力性面試

　　4) 根據面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。

　　5) 根據面試內容設計的重點不同，可將面試分為常規面試、情景面試和綜合性面試等三類面試。

　　6) 依據面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。

　　7) 依據面試結果的使用方式，可以將面試區分為目標參照性面試和常模參照性面試。

　　53人力資源管理戰略的內容?

　　參考解析：

　　人力資源管理戰(Human Resources Management Strategy HRMS) 是一個企業、一個行業、一個部門或一個地區為了實現其經濟發展、經營目標或組織規劃，在員工管理、人員選拔任用和調整、績效考核、工資福利、員工培訓與發展諸我方面所制定并一次實施的全局性、長期性的設想與規劃。

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