《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款(勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。)規定的仲裁時效期間的限制。”

　　這其中的“勞動報酬”的范圍如何確定，在筆者看到《人保部有關負責任人解答中秋國慶長假加班工資算法》報道之前一直認為應指工資總額范圍內的六大組成工資。但人保部有關負責任人稱索要加班工資時效只有一年，很顯然已將工資總額中的加班工資排除在外，那么工資總額中的其他組成工資是否屬于勞動報酬，筆者認為有必要進行進一步的探討：

　　“勞動報酬”如何理解，國慶前后筆者查閱了不少權威的字典、詞典、成語字典，均沒有具體的解釋。

　　從《勞動合同法》整個法律條文看，關于工資的名稱也不統一，有的條款稱勞動報酬，有的條款稱工資。

　　筆者認為如果不是廣義，而是狹義理解勞動報酬的話，根據《勞動合同法》第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款所指的“勞動報酬”應當是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的勞動報酬具體數額或者勞動報酬的計算公式(方式)，而其他工資項目如加班加點工資、未簽勞動合同的雙倍工資、未休年休假工資等均不列入“勞動報酬”。

　　如果實際中出現了像廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十七條 ：“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。”相同的情況，筆者認為這應當屬于用人單位和勞動者在勞動合同中約定的勞動報酬計算公式(方式)，這其中的“加班工資”不受仲裁時效期間的限制。

　　附：

人保部有關負責任人解答中秋國慶長假加班工資算法(摘要)

　　中秋連休三天，國慶再休七天，有人戲稱此為“史上最復雜休假”。長假加班，工資怎么算?記者采訪了人力資源和社會保障部有關負責同志。

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　　索要加班費時限一年

　　加班費何時發放?據介紹，法定節假日的加班費必須在下月發工資時兌現，至于休息日的加班，單位可以選擇安排補休，但如果在半年內不補休的，則必須以現金形式支付加班費。

　　沒有得到加班費的勞動者，要及時向勞動保障監察部門或撥打12333勞動保障熱線進行投訴舉報。有關部門特別提醒，一些勞動者拿不到或拿不全加班費，卻不敢舉報投訴，選擇離職后再討要。但是，此項勞動仲裁是有時限的，一般不超過一年。

　　自勞動爭議調解仲裁法頒布實施以來，勞動者起訴向用人單位追索加班費的案件大幅上升。為督促用人單位規范管理，引導勞動者正確行使權利，最高人民法院日前出臺《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。司法解釋規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。