中國式薪酬變革注重程序，一般包括八個步驟：

　　一、薪酬變革觀念導入

　　主要是管理理念輸入，管理知識和理論的傳播和推廣;促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實現“洗腦”，宣起學習高潮，營造薪酬變革氛圍，為變革實施做準備;學習了解最佳管理實踐和標桿企業模式借鑒，深刻認識薪酬變革的緊迫性和價值。

　　二、薪酬變革定位研究

　　首先，詳細梳理分析企業面臨的外部環境，包括行業特點、競爭格局和市場趨勢，結合公司戰略確立薪酬變革主題定位;分析企業的變革資源與能力、發展階段和成功的關 鍵要素，確立經營戰略與薪酬變革的邏輯關系，把握好“大勢與實地”的關系;依據現實確立薪資分配上的關鍵問題，確立薪酬變革的核心目標與任務。

　　三、薪酬核心方案設計

　　這是一般薪酬變革的核心內容/實體部分，針對薪酬變革定位確立的方向和目標，詳細設計薪酬方案，比如崗位價值評價方案、個人歷史職級套入辦法、未來職級動態調整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案(國資委屬企業)、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵辦法等。根據企業實際情況確定需要哪些方案。

　　四、薪酬變革實施方案設計

　　這是薪酬變革一般被忽略的實施計劃/程序部分，我們要根據核心方案實施難易程度，科學合理制定主方案貫徹實施的計劃時間表、任務分解、人員配備、責任分擔、變革預算、資源調配、風險防范和前提性基礎性準備工作。其次是科學設計和合理安排在董事會、經營班子會、職工代表大會等各個層面表決通過的程序和機制。這個環節其實是檢驗咨詢顧問或HR人員落 地經驗與能力的關鍵。實踐中，HR人員或顧問必須要花大量的時間和精力去溝通、協調、說服、影響 薪酬變革的對象，據此，筆者開發出的聚類分析法，非常適宜于中國文化背景的薪酬組織變革，專門 化解不同人群差異的變革態度帶來的沖突。

　　五、薪酬變革配套方案設計

　　變革想前進，配套要跟上。制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎性制度建設，包括薪酬變革需要流程和分權體系、組織職責調整、崗位說明書編寫和績效評價系統建設及其掛鉤辦法等。有時，為了鼓勵人力資源部門克服困難，積極推動薪酬變革，公司要制定變革工作小組的獎勵辦法。

　　六、局部試行

　　一般常見的有三種方式：全面模擬運行、局部試點正式運行、局部模擬運行。當然，也有部分客戶要求必須全面正式運行，一次到位，這種困難更大。新的薪酬方案這樣試行運作有三個目的：發現方案的缺陷與漏洞，及時補救解決;給大家一個學習、了解適應操作的過程和準備期;試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬變革的意外風險。

　　七、方案調整

　　這時，針對局部試行的效果與員工意見，及時調整完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢和條件下，薪酬變革要素最近的變化帶來的影響，是否又要做調整，這是要解決“計劃沒有如期實現，新問題又產生，怎么辦?”。

　　八、全面實施

　　最后，正式公布并全面實施新的薪酬管理方案。

　　這些步驟看起來系統規范，但是實際運行中是否要遵照執行，需要隨機而動，因地制宜，僵化教條沒有出路。另外，薪酬變革每個步驟所需要的時間，也要仔細考慮的，如果時間成本太高，可能大幅影響經營業績，那樣的薪酬變革時機就要調整。

　　筆者認為，在某種意義上，由于企業實踐的“路徑依賴”極大地影響和制約著薪酬變革，企業的現實環境和條件往往不支持系統思考，比如員工素質和數量都不是短期內就可以改變的，員工的心理接受程度和當期業績的關鍵影響因素成為薪酬變革思考的重點，因此，薪酬變革的程序才顯得如此重要。

　　當然，薪酬方案設計的專業技術至關重要，但是中國企業薪酬變革要成功，變革程序絕對不可輕視，至少可以認為，薪酬變革的關鍵元素，程序不讓實體重要性。