1.引言
世界經濟的競爭歸根結底是人力資源素質的競爭，高素質的人力資源是發展先進生產力的關鍵要素。今天的中國，生產力發展水平超過以往任何時代，作為生產力主體因素—人的因素空前活躍。世界經濟一體化和高新科技迅猛發展決定了我們在知識經濟條件下，發展社會經濟的關鍵要素不僅僅是賦予的資余和廣闊的土地，不能再依靠低成本的勞動力和低廉的價格維持自己的競爭優勢，而會更多地依賴于人力資源，依賴于人的知識和技能，依賴于對新技術的掌握和勞動者素質的提高，創造我國自己的名牌，真正形成我國自己的產業優勢，提高我國的綜合國力。西方工業化國家的發展實踐早己證明了這一點。因此，如何發揮技能人才，尤其是高級技能人才的主動性和積極性，防止高技能人才的流失成為了現階段中小企業的一個工作重點。
2.中小企業發展現狀及高技能人才現狀
中小企業本身的概念的界定比較復雜，是相對于大型企業而言的，人們通常從企業資本量、產出數量、員工數量等方面來區分中小企業與大型企業。在這里，我們從質與量兩方面來對中小企業進行界定。
質的方面：中小型企業質的規定性，是指最能反映中小型制造企業本質特征的理論表述，也就是其生產經營活動經過人們的抽象歸納，其特點在人們頭腦中的定性反應。我們可以從獨立擁有產權和經營、市場份額、自主決策程度等方面來考察。因此中小型企業可以概括為擁有獨立產權和經營，其產品和服務在市場份額中所占比重較小，一般不具有定型的內部職能專業管理部門，且不受母公司控制、具有經營自主權的制造型企業。
量的方面：這里我們引用國家經貿委于1999年出臺的關于中小企業一個量的界定，規定年銷售額和資產總額在5億元以下的企業稱為中小企業[1].由上所述，我們歸納中小企業的特征如下：(1)中小企業資本規模較小;(2)擁有獨立的經營權;(3)產出能力小;(4)從業人員少;(5)技術、管理水平落后[2].
改革開放以來，中小企業在我國經濟發展中獲得了飛快的發展，已經越來越成為我國經濟增長和人民生活水平提高的重要力量，是維系社會穩定的重要因素。據統計，截至2004年年底，全國注冊的中小企業有800萬家，占企業總量的99%，是我國社會主義市場經濟的重要組成部分。但是近年來，隨著人們對人才意識的提高，人們開始了強烈的人才爭奪戰，尤其是對高技能人才的爭奪。中小企業規模較小，無法提供如大公司，跨國企業那樣的豐厚薪資與福利，在這樣的社會背景下，中小企業高技能人才流失現象異常嚴重。這對于高技能人才本身就極度缺乏的中小企業而言是一個致命的打擊，因此，中小企業如何招聘到并留住高技能人才是一個重大問題。
3.中小企業高技能人才的對策分析
高技能人才在經濟發展過程中所起到的作用，正在受到理論界、學術界的日益重視，特別是中央人才工作會議，把高技能人才并列于黨政人才、經營管理人才、專業技術人才之中，其重要作用已經被大多數學者多接受。高技能人才是知識經濟時代的生產主力，優秀技術工人具有精湛的技藝和豐富的實踐經驗，在技術攻關、技術改造、發展生產等方面起到了非常重要的作用。工業企業的新產品開發，始終離不開善于把工程圖紙轉化為物質實體的高級技能型人才。因此，他們是企業發展的中堅力量。
20世紀60年代，美國經濟學家西奧多。舒而茨提出的人力資本理論以及后來的羅默、盧卡斯等人提出的新經濟增長模型都向我們說明了知識、技能在現代經濟中的重要作用。要求我們把知識、技能置于經濟增長的核心位置，重視知識、重視技能。中小企業由于自身的因素，在知識經濟條件下想要獲得持久的生存與發展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產力的高級支柱之一(一般說的企業發展的三大支柱：經營管理人才、專業科研人員、技能人才)——高技能人才，防止高技能人才的流失。
如何留住高技能人才成了中小企業人力資源管理問題的一個重要方面。根據現代企業人力資源管理的要求和中小企業自身的實際發展需要，結合結合馬斯洛需要層次理論，總結出我國中小企業高技能人才流失的主要原因有：(1)高薪的誘惑;(2)尋求更好的工作條件;(3)情感交流上的需要;(4)得到社會承認的需要;(5)人生價值實現的需要;因此，要改變目前中小企業高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業就必須利用實際條件，揚長避短，創造一個真正吸引人才，留住技能人才的機制。中小企業應著重做好以下幾方面的工作：
3.1制定科學合理的薪酬計劃
在當代中國社會，員工的薪酬水平較低，物質上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，為員工提供科學合理的薪酬，是留住人才的一個最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。由于中小企業資金實力有限，不如大企業雄厚，只有制定科學合理的薪酬計劃，才能有效地留住人才。合理的薪酬計劃主要包括薪酬的高低，薪酬的結構。中小企業制定薪酬計劃時應當將員工的薪金與個人對企業的貢獻，企業的經營業績聯系起來，使員工與企業達到“雙贏”的結果。一般而言，基本薪金，各項福利加紅利、補貼，獎金等構成了員工的薪酬。
當然，中小企業在制定薪酬計劃時，還應遵循以下幾個原則：(1)公平原則;人類天生的比較本能使得薪酬的公平性顯得異常重要，為此，必須增加薪酬設計的公平性和透明度。(2)激勵原則;計劃經濟時代的大鍋飯——均分原則帶來的弊端讓我們知道了薪酬的設計不僅要注重公平，更要有激勵性，這樣才能調動廣大員工的工作積極性和主動性。這就需要企業定期與員工進行有效溝通，了解員工的實際需要，以在薪酬上積極調整滿足員工的需要，提高員工的工作積極性。(3)競爭性原則;中小企業想要留住高技能人才，就要能夠設計有吸引力的薪酬規劃，中小企業要根據本身在行業的地位以及自身的實際狀況，設計相對科學合理的薪酬水平。(4)經濟性原則;企業的最終目的是創造盈余，忽視了企業的利潤和盈余，就是與最初薪酬設計的目標相違背，那么薪酬的設計就失去了原有的意義。因此，薪酬的設計也要遵循合理、經濟的原則。
此外，中小企業可根據自身的實際，可特別針對高技能人才設計相關的獎勵，這樣，有特殊貢獻的高技能人才可獲得特殊獎勵，這很有助于留住高技能人才。中小企業還應注意完善企業員工的社會保障體系，有條件的中小企業可通過基本工資加年終獎金、業績分紅、技術入股、提供住房貸款、補貼等方法，來提高員工的整體工資水平，使得員工的薪酬與其對企業的貢獻成正比，確保員工首先達到物質上的滿足，解決生理需要得不到滿足而帶來的后顧之憂。
3.2創造人才成長和發展的良好環境
中小企業的高技能人才之所以跳槽流失到別的地方去，一個主要的原因還是為了尋求更好的工作條件。良好的企業環境和工作條件是吸引高技能人才的重要因素，要改變和改進這些因素，以利于吸引和留住高技能人才。企業應該重視人高技能才，努力為其成長和發展創造優越的環境，從而留住這些人才。一位從國外回來的朋友告訴我：他所就業的一家外國中型公司，公司自上而下全力為科研與創新工作服務，公司的宗旨是給技能人員創造一流的工作條件。公司的行政人員、普通職工都是為技能人員服務的，他們的服務如同星級賓館對待顧客的服務一樣，周到而細致，其目的是要技能人員為該公司多做工作，多出成果。這位朋友還告訴我，正是由于這樣優越的環境，該公司的人才流失率在同行業中、在一段時期內曾經是最低的。我認為，該外國企業的做法是值得我國的中小企業借鑒的。相反，如果中小企業不能真正樹立人本管理的思想，為人才的成長和發展創造優越的環境，例如高技能人才面對著更好的工作條件，往往會經不住“誘惑”而促使自己跳槽，或者發現自己的能力應付目前的工作綽綽有余，并且發現了自己真正感興趣的工作的時候，他們往往就會考慮換個工作試試，從而形成了主動跳槽的現象。只有注重以人為本，才能達到管理的最高境界。目前，我國中小企業的高技能人才反彈現象很嚴重，中小企業招徠了高技能人才，但是來了不久又離開。究其原因，良好的環境和工作條件是他們跳槽的一個很重要的因素。因此，中小企業必須努力地改善其環境，為高技能人才創造良好的環境和工作條件。
