1.引言

　　世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)的人力資源是發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素。今天的中國(guó)，生產(chǎn)力發(fā)展水平超過(guò)以往任何時(shí)代，作為生產(chǎn)力主體因素—人的因素空前活躍。世界經(jīng)濟(jì)一體化和高新科技迅猛發(fā)展決定了我們?cè)谥�識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵要素不僅僅是賦予的資余和廣闊的土地，不能再依靠低成本的勞動(dòng)力和低廉的價(jià)格維持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而會(huì)更多地依賴于人力資源，依賴于人的知識(shí)和技能，依賴于對(duì)新技術(shù)的掌握和勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，創(chuàng)造我國(guó)自己的名牌，真正形成我國(guó)自己的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高我國(guó)的綜合國(guó)力。西方工業(yè)化國(guó)家的發(fā)展實(shí)踐早己證明了這一點(diǎn)。因此，如何發(fā)揮技能人才，尤其是高級(jí)技能人才的主動(dòng)性和積極性，防止高技能人才的流失成為了現(xiàn)階段中小企業(yè)的一個(gè)工作重點(diǎn)。

　　2.中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及高技能人才現(xiàn)狀

　　中小企業(yè)本身的概念的界定比較復(fù)雜，是相對(duì)于大型企業(yè)而言的，人們通常從企業(yè)資本量、產(chǎn)出數(shù)量、員工數(shù)量等方面來(lái)區(qū)分中小企業(yè)與大型企業(yè)。在這里，我們從質(zhì)與量?jī)煞矫鎭?lái)對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行界定。

　　質(zhì)的方面：中小型企業(yè)質(zhì)的規(guī)定性，是指最能反映中小型制造企業(yè)本質(zhì)特征的理論表述，也就是其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)經(jīng)過(guò)人們的抽象歸納，其特點(diǎn)在人們頭腦中的定性反應(yīng)。我們可以從獨(dú)立擁有產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)份額、自主決策程度等方面來(lái)考察。因此中小型企業(yè)可以概括為擁有獨(dú)立產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)，其產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)份額中所占比重較小，一般不具有定型的內(nèi)部職能專業(yè)管理部門(mén)，且不受母公司控制、具有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的制造型企業(yè)。

　　量的方面：這里我們引用國(guó)家經(jīng)貿(mào)委于1999年出臺(tái)的關(guān)于中小企業(yè)一個(gè)量的界定，規(guī)定年銷(xiāo)售額和資產(chǎn)總額在5億元以下的企業(yè)稱為中小企業(yè)[1].由上所述，我們歸納中小企業(yè)的特征如下：(1)中小企業(yè)資本規(guī)模較小;(2)擁有獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán);(3)產(chǎn)出能力小;(4)從業(yè)人員少;(5)技術(shù)、管理水平落后[2].

　　改革開(kāi)放以來(lái)，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得了飛快的發(fā)展，已經(jīng)越來(lái)越成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和人民生活水平提高的重要力量，是維系社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2004年年底，全國(guó)注冊(cè)的中小企業(yè)有800萬(wàn)家，占企業(yè)總量的99%，是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是近年來(lái)，隨著人們對(duì)人才意識(shí)的提高，人們開(kāi)始了強(qiáng)烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，尤其是對(duì)高技能人才的爭(zhēng)奪。中小企業(yè)規(guī)模較小，無(wú)法提供如大公司，跨國(guó)企業(yè)那樣的豐厚薪資與福利，在這樣的社會(huì)背景下，中小企業(yè)高技能人才流失現(xiàn)象異常嚴(yán)重。這對(duì)于高技能人才本身就極度缺乏的中小企業(yè)而言是一個(gè)致命的打擊，因此，中小企業(yè)如何招聘到并留住高技能人才是一個(gè)重大問(wèn)題。

　　3.中小企業(yè)高技能人才的對(duì)策分析

　　高技能人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中所起到的作用，正在受到理論界、學(xué)術(shù)界的日益重視，特別是中央人才工作會(huì)議，把高技能人才并列于黨政人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才之中，其重要作用已經(jīng)被大多數(shù)學(xué)者多接受。高技能人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生產(chǎn)主力，優(yōu)秀技術(shù)工人具有精湛的技藝和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造、發(fā)展生產(chǎn)等方面起到了非常重要的作用。工業(yè)企業(yè)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，始終離不開(kāi)善于把工程圖紙轉(zhuǎn)化為物質(zhì)實(shí)體的高級(jí)技能型人才。因此，他們是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。

　　20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多。舒而茨提出的人力資本理論以及后來(lái)的羅默、盧卡斯等人提出的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型都向我們說(shuō)明了知識(shí)、技能在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要作用。要求我們把知識(shí)、技能置于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心位置，重視知識(shí)、重視技能。中小企業(yè)由于自身的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下想要獲得持久的生存與發(fā)展，就不僅要能招來(lái)技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產(chǎn)力的高級(jí)支柱之一(一般說(shuō)的企業(yè)發(fā)展的三大支柱：經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)科研人員、技能人才)——高技能人才，防止高技能人才的流失。

　　如何留住高技能人才成了中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的一個(gè)重要方面。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求和中小企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展需要，結(jié)合結(jié)合馬斯洛需要層次理論，總結(jié)出我國(guó)中小企業(yè)高技能人才流失的主要原因有：(1)高薪的誘惑;(2)尋求更好的工作條件;(3)情感交流上的需要;(4)得到社會(huì)承認(rèn)的需要;(5)人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要;因此，要改變目前中小企業(yè)高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業(yè)就必須利用實(shí)際條件，揚(yáng)長(zhǎng)避短，創(chuàng)造一個(gè)真正吸引人才，留住技能人才的機(jī)制。中小企業(yè)應(yīng)著重做好以下幾方面的工作：

　　3.1制定科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃

　　在當(dāng)代中國(guó)社會(huì)，員工的薪酬水平較低，物質(zhì)上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，為員工提供科學(xué)合理的薪酬，是留住人才的一個(gè)最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動(dòng)與否以及流動(dòng)方向。由于中小企業(yè)資金實(shí)力有限，不如大企業(yè)雄厚，只有制定科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃，才能有效地留住人才。合理的薪酬計(jì)劃主要包括薪酬的高低，薪酬的結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)制定薪酬計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)將員工的薪金與個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，使員工與企業(yè)達(dá)到“雙贏”的結(jié)果。一般而言，基本薪金，各項(xiàng)福利加紅利、補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金等構(gòu)成了員工的薪酬。

　　當(dāng)然，中小企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：(1)公平原則;人類天生的比較本能使得薪酬的公平性顯得異常重要，為此，必須增加薪酬設(shè)計(jì)的公平性和透明度。(2)激勵(lì)原則;計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大鍋飯——均分原則帶來(lái)的弊端讓我們知道了薪酬的設(shè)計(jì)不僅要注重公平，更要有激勵(lì)性，這樣才能調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性。這就需要企業(yè)定期與員工進(jìn)行有效溝通，了解員工的實(shí)際需要，以在薪酬上積極調(diào)整滿足員工的需要，提高員工的工作積極性。(3)競(jìng)爭(zhēng)性原則;中小企業(yè)想要留住高技能人才，就要能夠設(shè)計(jì)有吸引力的薪酬規(guī)劃，中小企業(yè)要根據(jù)本身在行業(yè)的地位以及自身的實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)相對(duì)科學(xué)合理的薪酬水平。(4)經(jīng)濟(jì)性原則;企業(yè)的最終目的是創(chuàng)造盈余，忽視了企業(yè)的利潤(rùn)和盈余，就是與最初薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)相違背，那么薪酬的設(shè)計(jì)就失去了原有的意義。因此，薪酬的設(shè)計(jì)也要遵循合理、經(jīng)濟(jì)的原則。

　　此外，中小企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際，可特別針對(duì)高技能人才設(shè)計(jì)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，有特殊貢獻(xiàn)的高技能人才可獲得特殊獎(jiǎng)勵(lì)，這很有助于留住高技能人才。中小企業(yè)還應(yīng)注意完善企業(yè)員工的社會(huì)保障體系，有條件的中小企業(yè)可通過(guò)基本工資加年終獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)分紅、技術(shù)入股、提供住房貸款、補(bǔ)貼等方法，來(lái)提高員工的整體工資水平，使得員工的薪酬與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比，確保員工首先達(dá)到物質(zhì)上的滿足，解決生理需要得不到滿足而帶來(lái)的后顧之憂。

　　3.2創(chuàng)造人才成長(zhǎng)和發(fā)展的良好環(huán)境

　　中小企業(yè)的高技能人才之所以跳槽流失到別的地方去，一個(gè)主要的原因還是為了尋求更好的工作條件。良好的企業(yè)環(huán)境和工作條件是吸引高技能人才的重要因素，要改變和改進(jìn)這些因素，以利于吸引和留住高技能人才。企業(yè)應(yīng)該重視人高技能才，努力為其成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，從而留住這些人才。一位從國(guó)外回來(lái)的朋友告訴我：他所就業(yè)的一家外國(guó)中型公司，公司自上而下全力為科研與創(chuàng)新工作服務(wù)，公司的宗旨是給技能人員創(chuàng)造一流的工作條件。公司的行政人員、普通職工都是為技能人員服務(wù)的，他們的服務(wù)如同星級(jí)賓館對(duì)待顧客的服務(wù)一樣，周到而細(xì)致，其目的是要技能人員為該公司多做工作，多出成果。這位朋友還告訴我，正是由于這樣優(yōu)越的環(huán)境，該公司的人才流失率在同行業(yè)中、在一段時(shí)期內(nèi)曾經(jīng)是最低的。我認(rèn)為，該外國(guó)企業(yè)的做法是值得我國(guó)的中小企業(yè)借鑒的。相反，如果中小企業(yè)不能真正樹(shù)立人本管理的思想，為人才的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，例如高技能人才面對(duì)著更好的工作條件，往往會(huì)經(jīng)不住“誘惑”而促使自己跳槽，或者發(fā)現(xiàn)自己的能力應(yīng)付目前的工作綽綽有余，并且發(fā)現(xiàn)了自己真正感興趣的工作的時(shí)候，他們往往就會(huì)考慮換個(gè)工作試試，從而形成了主動(dòng)跳槽的現(xiàn)象。只有注重以人為本，才能達(dá)到管理的最高境界。目前，我國(guó)中小企業(yè)的高技能人才反彈現(xiàn)象很?chē)?yán)重，中小企業(yè)招徠了高技能人才，但是來(lái)了不久又離開(kāi)。究其原因，良好的環(huán)境和工作條件是他們跳槽的一個(gè)很重要的因素。因此，中小企業(yè)必須努力地改善其環(huán)境，為高技能人才創(chuàng)造良好的環(huán)境和工作條件。