3.3重視發展企業的文化，使得員工和睦團結，增強企業的凝聚力
增強內在的凝聚力，實行情感投入，施以愛心管理，增強人才對企業的感情，同時為人才發展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發揮自己的聰明才智，實現企業組織的既定目標。西方學者希恩認為，企業的文化是特定組織在外部環境和內部整合過程中出現的種種問題時，所發明、發現或者發展起來的基本假說的規范。這些規范運行良好，相當有效。因此，被用作教導新成員觀察和感受有關問題的正確方式，企業文化的核心是企業家的觀念，企業通過建立共同的價值觀和尋找觀念的共同點，不斷強化企業成員之間的合作、信任、團結，使之產生親近感、信任感、歸屬感，實現文化的認同和融合，使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。加強對專業技術人才的思想教育工作，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，發揚勤儉節約，艱苦奮斗的生活作風和工作作風。努力營造和諧的人際環境，加強員工的交流，提倡團隊精神，正確處理好個人與個人、個人與團體的關系，積極開展各項友誼活動，不斷增強企業的凝聚力，避免員工之間的過度競爭，真正使員工感受到和諧輕松的人際關系氛圍，增強他們的歸屬感。因此，中小企業要吸引和留住高技能人才，就必須深入到高技能人才中去，真正關心他們的生活、學習、工作，努力幫助有困難的技能人才排憂解難，傾聽他們的心聲，盡最大力量滿足高技能人才的各方面的迫切需要，加強管理者同高技能人才之間的合作與交流。
3.4以事就人，人盡其才，尊重員工
以事就人，人盡其才，努力實現人力資源使用價值的最大化。中小企業應該根據高技能的特征優勢，安排適當的職位，量才使用，做到人才與職位的最佳匹配，減少技能人才資源的浪費。給特殊高技能員工足夠的自由，實施彈性管理的工作制，高技能員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義。因此，中小企業中的工作設計應體現高技能員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規則，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。事實上，現代信息技術的發展和辦公手段的完善，為人們遠距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達到時間的合理配置，這顯然符合高技能員工的實際需要。這樣可以讓員工覺得公司是個充滿人情味的地方，可以做自己想做的事，這于公司于員工都是大有裨益的。如果你的競爭對手做不到這點，你就可以吸引更多的高技能人才。在公司出現職位(高級職位)空缺時，可以根據實際情況，從內部優秀高技能人才中挑選能者上任，起用的內部人員對企業業務流程比較熟悉，可以立即上崗，創造出效益來。美國《財富》雜志以前曾經報道過一則消息：大多數企業發現一個員工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就是原來離職員工薪水的三分之二。因此，無論是從經濟上考慮還是從調動員工積極性考慮，適時提升內部高技能員工都是一個明智的舉動。此外，對引進的外來高技能人員而言，企業應當給予適當照顧，以解決外來人員的工作生活的困難。當然，企業千萬不能過于重視外來人才而輕視本地人才，會導致內部人員的不滿。因此，中小企業對“外來”與“本土”的員工應當一樣看待，兩者都重視，甚至重視本土人才要多一點，這樣，才能使員工實實在在保持積極的工作狀態，為企業做出更大的貢獻。
3.5鼓勵高技能員工不斷創新與自我進修，實現自我價值
企業的中高級管理者應樹立創新觀念，鼓勵高技能員工的創新精神(它是企業文化的核心因素)，激發他們的工作潛能和追求成就的欲望，把技能人才自身的發展同企業的發展統一起來。了解技能人才的興趣特長和對未來的職業生涯的規劃，將技能人才計劃與企業長遠的計劃相結合，幫助技能人才進行更好的職業規劃，努力為技能人才創造一個施展其才華的舞臺和適合其成長發展的環境。努力使技能員工擺脫自我設阻，鼓勵技能人才敢于向公司的一些規章挑戰。只有敢挑戰的人才能創造新的規則，為自己和公司開創更好的未來。如臺灣飛利浦前總裁羅益強，從基層工程師成為獨當一面的最高主管，后來還擢升到飛利浦總部擔任核心決策成員，就是因他敢向總公司的規定挑戰。發揚不怕犯錯，要有失敗了重新再來的勇氣和精神。沒有失敗過的人和企業，想法僵硬，沒有經歷過時常的“大風大浪”，很容易被淘汰。不能否定自我，鼓勵并盡可能地幫助技能人才不斷進修，吸收各種知識并培養第二專長。企業或者技能人才自身要敢于投資，提高自己的附加價值，培養自己不論處于什么情況下，都能存活的本領。羅丹說，工作就是人生的價值，人生的歡樂，也是幸福之所在。所以，企業應盡最大的力量幫助技能人才更好地工作，在適當時候分配給技能人才一些挑戰性的工作，只有這樣，他們才能不斷地進步，業務素質才能不斷地提高，從而能夠促進員工價值的實現。此外，員工自我價值的實現僅僅依靠其自身的努力是不夠的，還需要企業為他們提供一定的環境與機制。例如：企業的工作制度中，可設有明確規定技能員工的晉升條件，教員工如何把握競爭機會等。如在公司出現職位(高級職位)空缺時，可以從內部優秀技能人才中挑選能者上任，讓員工有晉升的機會，不必到外部招聘，這樣既可省去一筆不菲的招聘開支，又可使內部技能人才覺得在本公司還是有發展前途的，可調動技能員工的積極性。企業應該創造和諧的人際環境，盡可能地利用內外部一切條件，將技能員工的目標與企業的目標有機結合，使高技能人才實現自我價值。
4.小結
市場競爭的實質就是人才的競爭，技能人才作為企業發展的三大支柱之一，已經成為中小企業發展壯大的一個重大阻礙，面對入世后巨大的發展機遇和挑戰，為了在激烈的市場競爭中求得生存和發展，為了適應知識經濟迅速發展的客觀需求，中小企業必須把技能人才問題當作企業的頭等大事，優化技能人才激勵機制，吸引和留住優秀技能人才，才能在知識經濟的大舞臺綻放獨特光芒，為我國經濟發展壯大貢獻更大的力量。
