3.3重視發(fā)展企業(yè)的文化，使得員工和睦團結(jié)，增強企業(yè)的凝聚力

　　增強內(nèi)在的凝聚力，實行情感投入，施以愛心管理，增強人才對企業(yè)的感情，同時為人才發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)企業(yè)組織的既定目標。西方學者希恩認為，企業(yè)的文化是特定組織在外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或者發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運行良好，相當有效。因此，被用作教導新成員觀察和感受有關問題的正確方式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)家的觀念，企業(yè)通過建立共同的價值觀和尋找觀念的共同點，不斷強化企業(yè)成員之間的合作、信任、團結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感、歸屬感，實現(xiàn)文化的認同和融合，使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。加強對專業(yè)技術人才的思想教育工作，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，發(fā)揚勤儉節(jié)約，艱苦奮斗的生活作風和工作作風。努力營造和諧的人際環(huán)境，加強員工的交流，提倡團隊精神，正確處理好個人與個人、個人與團體的關系，積極開展各項友誼活動，不斷增強企業(yè)的凝聚力，避免員工之間的過度競爭，真正使員工感受到和諧輕松的人際關系氛圍，增強他們的歸屬感。因此，中小企業(yè)要吸引和留住高技能人才，就必須深入到高技能人才中去，真正關心他們的生活、學習、工作，努力幫助有困難的技能人才排憂解難，傾聽他們的心聲，盡最大力量滿足高技能人才的各方面的迫切需要，加強管理者同高技能人才之間的合作與交流。

　　3.4以事就人，人盡其才，尊重員工

　　以事就人，人盡其才，努力實現(xiàn)人力資源使用價值的最大化。中小企業(yè)應該根據(jù)高技能的特征優(yōu)勢，安排適當?shù)穆毼唬�量才使用，做到人才與職位的最佳匹配，減少技能人才資源的浪費。給特殊高技能員工足夠的自由，實施彈性管理的工作制，高技能員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義。因此，中小企業(yè)中的工作設計應體現(xiàn)高技能員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。事實上，現(xiàn)代信息技術的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達到時間的合理配置，這顯然符合高技能員工的實際需要。這樣可以讓員工覺得公司是個充滿人情味的地方，可以做自己想做的事，這于公司于員工都是大有裨益的。如果你的競爭對手做不到這點，你就可以吸引更多的高技能人才。在公司出現(xiàn)職位(高級職位)空缺時，可以根據(jù)實際情況，從內(nèi)部優(yōu)秀高技能人才中挑選能者上任，起用的內(nèi)部人員對企業(yè)業(yè)務流程比較熟悉，可以立即上崗，創(chuàng)造出效益來。美國《財富》雜志以前曾經(jīng)報道過一則消息：大多數(shù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)一個員工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就是原來離職員工薪水的三分之二。因此，無論是從經(jīng)濟上考慮還是從調(diào)動員工積極性考慮，適時提升內(nèi)部高技能員工都是一個明智的舉動。此外，對引進的外來高技能人員而言，企業(yè)應當給予適當照顧，以解決外來人員的工作生活的困難。當然，企業(yè)千萬不能過于重視外來人才而輕視本地人才，會導致內(nèi)部人員的不滿。因此，中小企業(yè)對“外來”與“本土”的員工應當一樣看待，兩者都重視，甚至重視本土人才要多一點，這樣，才能使員工實實在在保持積極的工作狀態(tài)，為企業(yè)做出更大的貢獻。

　　3.5鼓勵高技能員工不斷創(chuàng)新與自我進修，實現(xiàn)自我價值

　　企業(yè)的中高級管理者應樹立創(chuàng)新觀念，鼓勵高技能員工的創(chuàng)新精神(它是企業(yè)文化的核心因素)，激發(fā)他們的工作潛能和追求成就的欲望，把技能人才自身的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來。了解技能人才的興趣特長和對未來的職業(yè)生涯的規(guī)劃，將技能人才計劃與企業(yè)長遠的計劃相結(jié)合，幫助技能人才進行更好的職業(yè)規(guī)劃，努力為技能人才創(chuàng)造一個施展其才華的舞臺和適合其成長發(fā)展的環(huán)境。努力使技能員工擺脫自我設阻，鼓勵技能人才敢于向公司的一些規(guī)章挑戰(zhàn)。只有敢挑戰(zhàn)的人才能創(chuàng)造新的規(guī)則，為自己和公司開創(chuàng)更好的未來。如臺灣飛利浦前總裁羅益強，從基層工程師成為獨當一面的最高主管，后來還擢升到飛利浦總部擔任核心決策成員，就是因他敢向總公司的規(guī)定挑戰(zhàn)。發(fā)揚不怕犯錯，要有失敗了重新再來的勇氣和精神。沒有失敗過的人和企業(yè)，想法僵硬，沒有經(jīng)歷過時常的“大風大浪”，很容易被淘汰。不能否定自我，鼓勵并盡可能地幫助技能人才不斷進修，吸收各種知識并培養(yǎng)第二專長。企業(yè)或者技能人才自身要敢于投資，提高自己的附加價值，培養(yǎng)自己不論處于什么情況下，都能存活的本領。羅丹說，工作就是人生的價值，人生的歡樂，也是幸福之所在。所以，企業(yè)應盡最大的力量幫助技能人才更好地工作，在適當時候分配給技能人才一些挑戰(zhàn)性的工作，只有這樣，他們才能不斷地進步，業(yè)務素質(zhì)才能不斷地提高，從而能夠促進員工價值的實現(xiàn)。此外，員工自我價值的實現(xiàn)僅僅依靠其自身的努力是不夠的，還需要企業(yè)為他們提供一定的環(huán)境與機制。例如：企業(yè)的工作制度中，可設有明確規(guī)定技能員工的晉升條件，教員工如何把握競爭機會等。如在公司出現(xiàn)職位(高級職位)空缺時，可以從內(nèi)部優(yōu)秀技能人才中挑選能者上任，讓員工有晉升的機會，不必到外部招聘，這樣既可省去一筆不菲的招聘開支，又可使內(nèi)部技能人才覺得在本公司還是有發(fā)展前途的，可調(diào)動技能員工的積極性。企業(yè)應該創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，盡可能地利用內(nèi)外部一切條件，將技能員工的目標與企業(yè)的目標有機結(jié)合，使高技能人才實現(xiàn)自我價值。

　　4.小結(jié)

　　市場競爭的實質(zhì)就是人才的競爭，技能人才作為企業(yè)發(fā)展的三大支柱之一，已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展壯大的一個重大阻礙，面對入世后巨大的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，為了在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，為了適應知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的客觀需求，中小企業(yè)必須把技能人才問題當作企業(yè)的頭等大事，優(yōu)化技能人才激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀技能人才，才能在知識經(jīng)濟的大舞臺綻放獨特光芒，為我國經(jīng)濟發(fā)展壯大貢獻更大的力量。