「前言」
莊子曰：“注焉而不滿，酌焉而不竭，而不知其所由來，此之謂葆光�！�
在企業中，作為人力資源部經理，要有能力推動企業的人力資源管理變革，能夠集大成積廣慧唱響人力資源變革進行曲。自然，具備較強的理論知識和豐富的實踐經驗是必備的。HRM變革之核心即是工作分析的變革，工作分析，必須出鞘亮劍，亮出人力資源管理的靈魂來。
「正文」
工作分析，顧名思義就是分析工作之義，在日常工作過程中，經常遇到一些朋友的傾訴，工作太累，任職經理職位卻做著一般雇員的工作;明明是個車間技術員，卻主要承擔著管理人員的責任;做著副總經理的位置，卻與公司的戰略發展大計似乎毫不相關;我同他們進行多次交流意見后，總想找出產生這些現象的根本原因，隨著時間的推移，得出如下結論：都是工作分析惹的禍，是該出鞘亮劍的時候了。
談起工作分析，筆者不能回避一些事情。記得在上世紀九十年代初，筆者從一所高校畢業分配至國營企業工作，恰逢一九八八年工廠承包熱潮的余溫還未散去，作為實習，從廠長辦公室主任那里領來了厚厚一本《崗位職責明細》，在這本冊子內規定了每個崗位的職責，當時的我對這個冊子奉若神明，除感嘆編寫者的文字技巧外，還為字里行間所透露出的職責內容折服。
后來，由于工作關系，與其它幾個工廠秘書有所認識，如水泵廠、紡紗廠等，一次談起了我們廠的《崗位職責明細》，另外幾個朋友也拿來了他們廠的《崗位職責明細》，通過對比，發現除了廠名不同外，其余內容一模一樣，我與朋友非常驚訝!但旋即消除了困惑，因為國有企業的科室設置是一樣的，人員工作職責是一樣的，這些職責明細是寫給經委主管部門讀的，沒啥作用。因是廠長承包責任制，廠長一個人說了算。招什么工人由勞動局說了算。工資是按檔的，是由政府規定的。
在國有企業工作幾年后，來到廣東工作，外資企業招聘人才時，用工比較自主，通常到人才市埸和在廠門口招聘，只要寫明年齡、性別、工種、文化程度即可。其間主要接觸過保安崗位職責的起草。
直到2000年前后，才真正時興起“人力資源”的提法，大致意思是將人視作資源而不是成本，人可產生價值不是消耗者，將人提高到一種全新的認識水平，我不能不說這是一埸革命性的運動，這全部要歸根于社會主義市埸經濟的提出，正是由于市埸經濟才將人的價值加以價格化。當時雖然有了“人力資源”的提法，但還是一時難以脫離人事管理工作，人事專業管理人員又能做些什么呢?通常由于工廠要取得ISO9001質量體系認證，涉及到人事部培訓方面的內容，需要寫出每個崗位的職責和任職要求，我所經歷過的，也是由人事部先找些資料或樣本，弄出一個框架，寫出來，由各部門經理簽了名，最后總經理再蓋橡皮章，便大功告成。取到證后，這些說明書便束之高閣，其實，是沒有其它什么用處的。若是有客戶來外審時，才會拍拍上面的塵土，掀開嶄新的紙張，呈現客戶眼前，聞起來還有一股發霉的味道。
人力資源管理真正被企業重視也才是本世紀的事，只有那些真正認為人力資源管理系統的建立與企業競爭優勢確是密不可分的企業管理者，才會真正將人力資源管理系統迎進家門。通常這些老板先是自己對人力資源管理的功能或價值有深度的認識，才有可能知道管理這些人力資源的工具重要性。至于HR不懂老板的心啊，或老板不明HR的難處啊等論調只要明白其論調的蒼白即可，是不可深理的。
本文重點在于講述工作分析容易進入的誤區，以及產生這些誤區的根本原因，繼而引出有何對策防上進入誤區而及時將工作分析出鞘亮劍，亮出人力資源管理的魂來。以饗讀者，共同探索。
工作分析的結果是職位說明書，包括兩大部分即職位描述和任職資格描述。我們在做工作分析項目時，要有“以終為始”的思維架構，做此項目的目的是什么?是什么在牽引著此項目的運作?只有明確了方向才不致“只緣身在此山中”，從理論上講，所有的工作都均應與公司的戰略目標相關，否則，就如斷了線的風箏一樣在空中飄啊飄，雖然在飄但卻因無了線而無所適從。那么，在實踐中，我們通常會不知不覺地進入哪些誤區呢，作以下分析。
一。工作分析易入誤區
從實踐來看，企業在進行工作分析的時候往往會進入一些誤區，主要表現如下：
(一)為編而編，照搬照抄
工作分析是人力資源管理的基礎，這是從事人力資源管理專業人員的共識，但這個共識如何才能得以在具體的企業中實現確實是個令人棘手的問題。能發現問題是是難能可貴，但當向公司管理層報告的時候，不同的人有不同的反應。
(1)不加尋思型
往往立答：“好，我全力支持，你開始工作吧!”真正要實施項目時，這個最管理層關注的是他人的意見，對項目的實施支持再無下文。項目也只有在焦急的等待中滅亡。
(2)不理解型
往往對你提交的項目方案不聞不問，直到有一天，你在忐忑不安中問及時，他回答：“我還沒來得及讀，這不，這段時間生產很忙，生產質量出了不少問題，人力資源管理往后放放不要緊，是吧。”在哭笑不的中，項目十有八九會流產。
(3)極度興奮型
對你提交的方案，流露出非常感興趣的樣子，問這問那，連標點符號都進行“仔細”修改，于是提出很多他的意見，你左改右改，在領導的指揮下，不分白天與黑夜地加工，再提交上去再修改，經過十多個回合下來，你發現將要定下來的方案與你初提交的方案相比，已是面目全非了，專業的方案競變成了一堆堆僅僅可稱作“文字堆”的不倫不類東西。你的HR專業素質在這種領導的光輝映照下，變得是那么不堪一擊，當然，最終結果是你的職業生涯將畫上遺憾的句號。
(4)錦上添花型
對你提交的方案，仔細閱讀，同時非常及時地從大方向給予回應，提出問題，主要考驗你對項目實施的信心，如：“在我們公司，你覺得實施此項目，有什么困難嗎?”(實際是考察你對公司現狀的了解程度)“你的方案實施成本是多少?”(實際是考察你對你制定的項目方案的可信度如何)。但現實中可悲的是，不理解這類老板問題的真實意圖而亂了陣腳，試想若連你自己對該項目方案都沒底，你的老板如何支持你呢?說實在的，這類老板是最值得尊敬的，也是最可跟的。
寫了以上那么多，主要是想說明：在啥時進行工作分析，人們才會為編而編?我覺得在以上(1)(2)和(3)情況下，往往會出現為編而編的情形，很簡單，所有這些都是做給老板看的，在此目的之下，便從外面朋友處或網上找職位說明書樣板，比葫蘆畫個瓢，“省”去分析的職位說明書出山了，裝訂成厚厚一本，人見人“愛”，之后人們便忘記了這檔子事，沒人實用，只是來應付客戶的審查，因此這類職位說明書最大的功勛是做給客人的。
