一、BEI訪談法簡介

　　BEI(BehavioralEventInterview)訪談法，又叫行為事件訪談法，是指以獲取有關被訪者行為事件為主要目的的訪談方法。

　　與其他的訪談方法相比，BEI訪談法有自己的典型特點。從我們實際操作中最常用的訪談方法的角度來講，以可以看做是素質測評項目中使用的訪談與其他項目中“管理診斷”階段使用的訪談之間的區別，前者更多是為了獲得被訪者如何行動的信息，而后者更多是為了獲取有關某一主題的事實性材料與信息，被訪者的如何行動并不是后者這種訪談關心的主要內容。舉例來說，BEI訪談法最常用到的問題模式為：“請問您在××事件中，是如何表現的，您當時采取了哪些行動”，從問題中我們可以看出，訪談者關心的是被訪者“如何表現的”以及“采取了哪些行動”，這也就是BEI與其他訪談方法最大的區別。

　　二、BEI訪談法的主要應用范圍

　　BEI訪談法是隨現代面試技術的進步發展而來的，因此在面試中應用最多。這里提到的面試是指廣義的面試，除了訪談者與被訪者面對面的交流之外，還包括之前面試問題的設計以及后續面試結果如何評價等過程。

　　現代面試技術認為，一個有效的面試應當基于以下兩條假設：第一，與績效指標緊密聯系的問題更能有效預測被訪者在將來工作中的表現。第二，過去行為是將來行為的良好預測指標。因此，現代面試技術會更多的呈現給被訪者與工作相聯系的典型的實際情境，或者呈現給被訪者某些假設的與工作相聯系的典型的虛擬情境，然后，通過發掘被訪者在這樣的情境下會采取哪些行為，來判斷該被訪者是否適合某崗位。

　　而任何一個崗位對任職者的素質要求都是相當復雜的，任職者需要應對的情境也絕不是單一的，因此，在設計面試問題之前，需要首先解決這樣一個問題：一個任職者能夠順利解決工作情境中的哪些問題，對于該工作來說是更加重要的，也就是說，在面試過程中，應該向被訪者呈現哪些典型情境。從我們實際操作的角度來講，建立素質模型和編寫素質辭典就是為了解決這個問題，這兩個階段的工作是為了在復雜的工作中抽離出來最能反應高績效指標的情境和行為，需要使用到BEI訪談法。隨后的測評階段，實際上是建模階段的逆過程，我們在設計好面試問題的前提下，獲取我們最關心的典型行為，或者說與高績效最相關的行為的信息，用以判斷某被訪者是否適合某崗位。

　　三、使用BEI訪談法過程中需要注意的問題

　　從上面的對BEI訪談法的介紹來看，實際上這種方法只是一種理念，這種理念的目的是為了獲取有關被訪者行為的信息，而在這種理念的具體操作過程中，會遇到很多問題。主要的問題有以下幾種：

　　·為了獲取行為信息，我們需要使用什么樣的問題，我們要如何去設計更加有效的問題;

　　·當我們有了有效性程度較高的問題清單的時候，我們應該如何使用BEI訪談法的理念去提問，而在這個過程中我們需要獲得的是否只有有關行為的信息;

　　·我們要如何去追問被訪者;

　　·在我們在使用BEI訪談法提問的過程中，我們可能會遇到哪些類型的被訪者;

　　·我們在面對不同被訪者時，我們自身會受到哪些心理效應的影響;

　　·我們要如何設計打分表，在什么時候，以何種方式打分會更加客觀;

　　·素質測評是多種測評手段的集合，那么其他測評手段的結果會對面試結果產生什么樣的影響，以及這些結果如何結合在一起供我們使用;

　　·……

　　每一個問題都幾乎可以作為一個專題來專門闡述，但是從我們日常工作的實用性角度考慮，我們可能更多面臨的是如何能盡快操作BEI訪談法。下面將著重講述這個問題，也就是解決上文中提到的：“當我們有了有效性程度較高的問題清單的時候，我們應該如何使用BEI訪談法的理念去提問，而在這個過程中我們需要獲得的是否只有有關行為的信息”的這個問題。

　　四、STAR法在BEI訪談法中的應用

　　BEI訪談法是為了獲取有關被訪者行為的信息，但是只獲取有關被訪者行為的信息是不夠的。面試的過程是一個目的性很強的過程，被訪者在面試過程中一定會有美化和掩飾自己的行為和做法，他提供給我們的有關他的行為的信息，很有可能是他從書本上看來的，或者是他從別人的講述中聽來的，或者是他根據他的經驗而在頭腦中構建出來的。也就是說，我們需要一種手段來判斷被訪者陳述的事件和行為的真偽，或者說，我們更加關心的是，被訪者所陳述的事件是不是他親身經歷過的，他所描述的行為是不是他親自做過的。為了解決這個問題，我們需要在BEI訪談法中引入新的技術手段：STAR法。

　　STAR法將一個事件分為S、T、A、R四個部分，具體來講，

　　·S-Situation：事件發生的背景

　　·T-Task：事件發生時，被訪者需要完成的任務以及目標

　　·A-Action：被訪者為了完成任務采取了哪些行為以及步驟

　　·R-Result：被訪者當時行為的結果