HR人面對的最大客戶就是你所服務(wù)的企業(yè)的老板，如何讓他接受您的觀點(diǎn)與理念呢?我們柏明頓做為管理咨詢公司接觸的HR中就有很多這樣抱怨的：老板不重識人力資源，老板……，其實(shí)還是你沒有把自己成功銷售給老板的原因。

　　近來，HR圈子里的朋友聚在一起時，談?wù)撟疃嗟脑掝}無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時間以來，HR圈子里最熱門的話題，就是關(guān)于做人力資源管理的人頻繁換單位的事，一個個從事人力資源的就像螞蚱似的跳個不停。

　　說實(shí)在的，身邊確有不少短期內(nèi)頻頻更換企業(yè)的HR朋友，今天還告訴你在這家干著呢，明兒說不定就到了另一家企業(yè)就職了。跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，這實(shí)在是很不正常。從事企業(yè)管理的人應(yīng)該都比較明白，人力資源管理不像做銷售，效益體現(xiàn)及時明顯，因?yàn)槿肆�資源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質(zhì)。通常來說，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是一種長期的戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時，我往往會把做HR工作比做是下棋，可能開局的每一步都看不出什么太大的對決勝結(jié)果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構(gòu)成一盤精妙的布局，最終置對方于落敗的境地。

　　每每朋友和我談到人力管理，總會抱怨在企業(yè)中的不得意：滿懷激情地向公司陳述種種花費(fèi)心思的人力資源管理思路和方案，卻得不到贊賞和認(rèn)同，以致于漸漸喪失了初來時的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上另尋伯樂之路。

　　記得這樣一句讓我印象深刻的話：“人生無處不營銷……”

　　從我們出生到死亡，無論是學(xué)習(xí)、生活、工作，哪一刻不要推銷自我?回過頭去思考人力資源管理工作，盡管不是銷售，以營銷的方式去思考又有何不能呢?

　　在企業(yè)里，我們與老板之間的關(guān)系，從勞動關(guān)系的角度看，是雇傭與被雇傭的關(guān)系;從管理層級體系看，是上司與下屬的關(guān)系;而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點(diǎn)，從服務(wù)的角度看，卻又是客戶與服務(wù)者的關(guān)系。既然我們把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶，那么，我們就同樣應(yīng)該樹立客戶服務(wù)意識和營銷自我的理念。

　　從事人力資源管理工作的人應(yīng)該都清楚，通過與企業(yè)的最高決策者直接對話和交流，才是真正在探討人力資源發(fā)展計(jì)劃及戰(zhàn)略思路。很多人也都認(rèn)為：企業(yè)主的想法往往會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠(yuǎn)的影響，有時候甚至決定其方向。但從另一面看，我們應(yīng)該去思考這樣一個問題：既然企業(yè)聘請我們專業(yè)的人從事人力資源管理工作，為什么我們不能以專業(yè)的知識技能去推進(jìn)專業(yè)的人力資源管理呢?這正是因?yàn)槲覀兦啡比肆�資源管理的營銷思維。

　　日常工作中，我們經(jīng)常會向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案最終都被否決或被擱置。那么，我們究竟該如何從營銷的角度去應(yīng)對呢?

　　站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計(jì)劃，就好比是我們的產(chǎn)品，讓企業(yè)管理者去接受，其實(shí)也正是一種“產(chǎn)品”的營銷過程。而一項(xiàng)營銷最終是否會成功，往往會有以下幾個方面的影響因素：

　　第一，“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴，安全可靠。

　　“專業(yè)鑄就品質(zhì)”，只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì)，創(chuàng)造令消費(fèi)者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。這種品質(zhì)的體現(xiàn)，對于我們HR來說，就是能夠體現(xiàn)出人力資源管理專業(yè)性的計(jì)劃方案。

　　曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過細(xì)致思考后形成的各種人力資源計(jì)劃方案與我交流，但每每翻開細(xì)細(xì)閱覽之后，我的總體感覺是太過虛無空洞，文字描述像寫散文一般，而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點(diǎn)和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個觀點(diǎn)：“信息是決策的基礎(chǔ)。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策。”所以，如何通過我們的專業(yè)向公司決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。

　　以前談到企業(yè)中的人力資源部門，總認(rèn)為是一個后勤部門，是服務(wù)部門。而現(xiàn)在，越來越多的人具有這樣一種共識：那就是人力資源部門也像研發(fā)、設(shè)計(jì)、工程等部門一樣，是一個專業(yè)技術(shù)部門。因此，我們所提交的方案計(jì)劃，也必須體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性。這就要求從事HR的人不斷提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識技能，并為公司提供真正有價值的解決方案，最終才可能被企業(yè)的管理者所認(rèn)可和接受。

　　因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認(rèn)可和接受的品質(zhì)，首先要提升你自己的專業(yè)素質(zhì)。

　　第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。

　　很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費(fèi)心費(fèi)力地起草這樣那樣的人事管理制度，勾勒企業(yè)的組織架構(gòu)圖，開展所謂的工作分析，結(jié)果整出厚厚一打職務(wù)說明書。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人，但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的規(guī)章制度都成了一紙空文，沒一點(diǎn)作用。公司領(lǐng)導(dǎo)也不領(lǐng)情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實(shí)質(zhì)性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達(dá)圣意，下不得民心”，成了公司里的眾矢之的。

　　其實(shí)，人力資源從業(yè)者到了一個新的環(huán)境，首先是要了解這個環(huán)境，了解企業(yè)中所存在的問題，以及在最短的時間內(nèi)發(fā)掘這些問題真正的癥結(jié)所在，通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流，建立對問題更深層次的清晰認(rèn)識，從整體上思考問題的解決方案。當(dāng)然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問題進(jìn)行深入溝通和探討，了解他對問題的看法，繼而判斷他對解決方案的認(rèn)識和理解。因?yàn)槟闼鶚?gòu)思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認(rèn)可和支持，才有實(shí)施的可能。否則，所有的工作都只會虎頭蛇尾，不了了之。

　　所以，要讓“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。

　　第三，“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶所面臨的問題。

　　滿足客戶需求的產(chǎn)品，才有可能被接受，而接受還只是購買產(chǎn)品的意愿而已，并不等同于購買。因?yàn)榭蛻羲�關(guān)心的核心，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問題。

　　本人接觸過不少管理咨詢公司，也通過不同的渠道了解到各個企業(yè)對于管理咨詢的看法。總結(jié)一下不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)往往以失敗而告終，這種結(jié)局在急速發(fā)展中的民營企業(yè)猶為突出。所以，很多的人對管理咨詢并不抱太大好感，認(rèn)為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實(shí)，我們不該把所有的過錯都?xì)w咎于管理咨詢公司。

　　我常常會用這樣的比喻來描繪管理咨詢工作：企業(yè)請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)來為企業(yè)做管理改進(jìn)，就像病人找醫(yī)生診斷，醫(yī)生固然是好的醫(yī)生，也通過有效診療方法找到了癥結(jié)，還對癥下藥，開出了治病救人的良方。但是這樣并不能保證病人很快痊愈。這里面還有一些影響因素我們沒有考慮。比如服藥量的多少?各種藥品如何搭配服用?病人是否愿意并遵醫(yī)囑服用……這些，都會影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情能否得到有效治療。所以，盡管請了知名的公司來企業(yè)做咨詢服務(wù)，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內(nèi)因，如果內(nèi)因不起作用，僅靠外因的推動，是不會有任何效果的。

　　以上是外部管理咨詢的例子，作為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員，其實(shí)道理一樣，也必須認(rèn)真思考所提交解決方案是否對癥下藥，同時，更應(yīng)該思考怎樣刺激內(nèi)因起作用，從而有效推動解決方案順利實(shí)施。只有你能解決企業(yè)決策層對有效性的疑慮，你的方案才能真正得到?jīng)Q策者的認(rèn)可，進(jìn)而獲得他為你提供的資源和協(xié)助。